diversidade

EXCLUSIVO – A última edição do Relatório de Sustentabilidade do Setor de Seguros, produzido pela CNseg (Confederação Nacional das Seguradoras), apontou que 90,5% das empresas participantes do levantamento adotam práticas de promoção da diversidade e não discriminação. O movimento de maior diversidade dentro das companhias visa agrupar, em um quadro de colaboradores, pessoas que sofrem algum tipo de rejeição em razão da sua classe social, gênero, raça, deficiência, religião e outras questões que acabam tornando-as vítimas do preconceito e da intolerância.

Entidades como a Sou Segura (Associação das Mulheres do Mercado de Seguros) desenvolvem campanhas para conscientizar sobre a necessidade de uma maior pluralidade nas organizações do setor. “Entendemos que o assunto merece ser tratado como prioridade máxima no ambiente corporativo. Essa é a base do novo cenário que a sociedade brasileira vive. Mas, é preciso ressaltar que, mesmo sendo relevantes e alvissareiros, esses percentuais apresentados pelo relatório apontam apenas uma situação global. Apesar dos avanços, essas conquistas ainda não atingiram o estágio que gostaríamos e que seria mais do que justo nos cargos de direção ou liderança”, diz Simone Vizani, presidente da Associação.

Uma companhia que visa seguir esse movimento é a AIG. A seguradora conta com mais de 130 grupos de afinidades espalhados por 37 países. Aqui no Brasil foram criados três grupos de diversidade: o Diversitas LGBT & Aliados ; o [email protected] (WOW) – Mulheres e Aliados; e o DÆRC (Diversidade Étnico-Racial Consciente). Dos 250 funcionários da empresa no País, cerca de 20% (em torno de 50 pessoas) participam ativamente e de forma voluntária de algum grupo de diversidade. Segundo Thaisa Oliveira, superintendente de RH da organização, essas iniciativas garantem um ambiente interno seguro para que as pessoas sejam quem são, o que é um diferencial na atração e retenção de talentos. “Acreditamos que desta forma conseguimos promover um ambiente de confiança e engajamento, com uma equipe disposta a encarar e superar os desafios”.

Outra empresa do mercado de seguros que também apóia causas ligadas à diversidade é a Aon. No Brasil, a corretora formulou quatro grupos focados em desenvolvimento profissional, recrutamento, engajamento e retenção dos colaboradores. São eles: Business Professional Network (Diversidade Racial); PRIDE Alliance (LGBTQIA+); Empowering Abilities (Pessoas com deficiências); e o WIN (Diversidade de gênero). Andrea Milan dos Santos, diretora Executiva de Recursos Humanos da consultoria, afirma que um dos benefícios da empresa investir nessas iniciativas foi a abertura propicia a um olhar mais cuidadoso aos clientes, ampliando a criatividade e a inovação. “Estar em contato com pessoas e culturas diferentes nos faz desenvolver habilidades diferentes e nossos colegas se tornam, ainda mais, empáticos, flexíveis, colaborativos”.

Telegram para post

O Relatório constatou também que 68,4% das seguradoras monitoram os indicadores de diversidade do quadro de funcionários. Na AIG, são feitas frequentemente pesquisas internas com os seus colaboradores, nas quais são monitorados os indicadores de diversidade dentro da companhia, a exemplo do Censo de Diversidade. “Para a prática de monitoramento de indicadores e também atividades de conscientização e ações de recrutamento diverso, o apoio e engajamento da liderança é essencial. Outro ponto chave às empresas é ter canais confiáveis de denúncia e acolhimento”, diz Thaisa.

Na Aon o monitoramento dos funcionários é feito a cada trimestre e é dividido por gênero, tipo de posição, raça e geração. De acordo com Andrea, o sentimento de respeito, inclusão e valorização gera também engajamento, impactando na produtividade, qualidade do serviço e, consequentemente, no aperfeiçoamento do atendimento ao cliente. “Como uma consultoria de riscos, saúde e bem-estar, atuamos cuidando de pessoas e dos seus bens e a diversidade é fundamental para seguir inovando”.

A presidente da Sou Segura afirma que adotar ações de inclusão é mais fácil do que muitos gestores imaginam. “Para começar, os processos seletivos, no primeiro momento, deveriam ser mais generosos com quem sofreu a vida toda por conta do seu gênero, raça, sexualidade ou endereço em que reside. Instituições do setor podem realizar cursos de qualificação, treinamento e inclusão para quem é negro(a), LGBTQ+ ou morador(a) de comunidade. As empresas podem também criar normas internas para que determinado percentual de cargos de liderança seja destinado aqueles grupos. É justo citar também ao “Dia da Diversidade” (25 de setembro), que foi instituído pela CNseg. Essas medidas podem trazer resultados surpreendentes para as empresas e entidades do setor”, ressalta Simone.

Nicole Fraga
Revista Apólice

Deixe uma resposta