entrevista | Andrea Huggard-Caine
Com a palavra, o consumidor
Para entender melhor a relação dos departamentos de Recursos Humanos com o mercado de seguros conversamos com Andrea Huggard-Caine, diretora da Associação Brasileira de Recursos Humanos – ABRH-Nacional
Kelly Lubiato
APÓLICE: Como é a relação das empresas (gestores) com o mercado de seguros?
Andrea Huggard-Caine: De forma geral ela é boa, porque é relativamente fácil trocar de prestador de serviços. O papel dos corretores e das seguradoras é bem diferente e temos acesso, normalmente, aos corretores de seguros, a menos que seja uma empresa com carteira expressiva. Em geral, o contato é com o corretor, que é bastante atencioso com seu cliente – porque este é um setor com concorrência muito acirrada. Se o relacionamento não funciona, é possível mudar de prestador. O profissional de recursos humanos recebe a visita de corretores durante o ano inteiro, que tentam conquistar seus clientes. É um mercado altamente competitivo.
APÓLICE: Vocês são abordados durante o ano todo. Como receber e ouvir todas as propostas?
Andrea Huggard-Caine: O que acontece é estar no local certo e na hora certa. Se um cliente é muito bem atendido por um corretor, dificilmente ele troca de prestador de serviços. Isso só acontece quando ele acha que o corretor não está atendendo bem no serviço ou na melhor cotação. É neste momento que o cliente se abre para ouvir novas propostas, normalmente próximo ao vencimento de seu seguro. As empresas começam a conversar com diferentes corretores. Acho que existe até certa desvantagem neste processo: como é um serviço que o cliente não paga, fica mais difícil aferir a sua qualidade. Vemos corretoras que prometem uma coisa e depois não entregam, principalmente porque elas terão este cliente por um ano inteiro.
Outra questão que ocorre com frequência é o corretor sugerir a mudança de plano de saúde, por exemplo, pela sua conveniência em trocar de fornecedor para conseguir uma comissão melhor. É claro que não estou generalizando. Você pode ter um bom corretor atuando na conta, mas pode vir outro com condições melhores por conta da comissão que receberá pela troca. Isso dificulta o movimento do mercado.
APÓLICE: O corretor de seguros colabora na administração da carteira de saúde da empresa?
Andrea Huggard-Caine: Volto à questão da forma de como é feito o pagamento do corretor. Quando ele recebe uma comissão, dependendo do tamanho da carteira, ele tem verba para fazer o atendimento satisfatório da empresa, até colocando uma pessoa para atender a demanda dentro da empresa. As carteiras que são maiores ou as que são mais rentáveis.
APÓLICE: Quando este serviço é prestado pelo corretor ele é satisfatório ou deixa a desejar?
Andrea Huggard-Caine: Este é um serviço que atende diretamente o funcionário da empresa. É o corretor quem presta uma série de serviços, como autorização para procedimentos médicos, por exemplo. O funcionário procura o RH, que procura o corretor. Este meio de campo é muito importante.
APÓLICE: Ele determina o tipo de serviço?
Andrea Huggard-Caine: Muitas vezes o cliente é tentado a mudar, mas as corretoras mais sérias e os clientes grandes tendem a mudar menos.
APÓLICE: Como está a preocupação do RH das empresas com o plano de saúde para a aposentadoria dos funcionários?
Andrea Huggard-Caine: Esta é uma preocupação de todos nós. O problema é muito complexo: de que forma mudar nosso sistema que, na pessoa física, há limites de idade e obrigatoriedade de cobertura de mais eventos? As pessoas vivem cada vez mais, com condições médicas melhores e mais caras, que acabam afetando o preço. Este é um problema sério da sociedade.
No passado as empresas pagavam o plano de saúde na aposentadoria, mas isso ficou impraticável. Também há a questão da forma como oS planos atuam: quem tem uma dor de cabeça vai ao pronto socorro. Lá, com medo de uma ação por algum tipo de erro, o médico pede uma tomografia. O custo de tudo isso é muito alto. As pessoas acreditam que porque pagam devem gastar. Existe um sistema inteiro que está montado de forma que não facilita a resolução do problema.
APÓLICE: Você acha que a coparticipação dos funcionários no plano de saúde ajuda a inibir o mau uso?
Andrea Huggard-Caine: A coparticipação não resolve o problema. Ela ajuda muito no controle da fraude, por exemplo. Isso faz com que o usuário comece a usar o plano de forma mais consciente. Outro ponto é que como o usuário é responsável por parte do pagamento, ele começa a questionar os valores cobrados pela prestação de serviços. A coparticipação pode influenciar na mudança de comportamento.
APÓLICE: Como as empresas estão vendo o aumento da longevidade? As pessoas já ampliam a sua vida laboral também?
Andrea Huggard-Caine: Ainda não está sendo estendido o período laboral na mesma velocidade em que cresce a expectativa de vida. A aposentadoria não foi adiada ainda.
APÓLICE: É papel da empresa ajudar o colaborador a se preparar para o futuro, dando noções de planejamento financeiro?
Andrea Huggard-Caine: Este é um dever cívico. Da mesma forma que fornece treinamento, paga faculdade etc, pode colaborar com estas noções. Nossa população está envelhecendo muito rápido e nossa pirâmide demográfica já é um barril. As empresas já se preocupam com o longo prazo, porque elas fazem projeções pensando no futuro. Tudo faz parte do planejamento estratégico, olhando o seu mercado.
APÓLICE: Quais são os benefícios mais cobiçados pelos colaboradores das empresas?
Andrea Huggard-Caine: O plano médico está no topo da lista. Mas, às vezes, as pessoas têm cobertura dupla. Um casal com filhos pode ter a cobertura do plano de saúde de ambas as empresas nas quais os cônjuges atuam. Neste caso, o valor que o funcionário dá ao benefício é diferente. Por isso, começa a surgir a tendência do Programa de Benefícios Flexíveis, em que a empresa troca parte dos benefícios por outra coisa. Pode trocar a cobertura do cônjuge por aumento do plano odontológico, por exemplo. Esta é uma nova realidade.
APÓLICE: O que o mercado de seguros poderia fazer para melhorar o seu relacionamento com o RH das empresas?
Andrea Huggard-Caine: Poucas pessoas entendem a complexidade da gestão de pessoas. Alguns se aproximam na área de treinamento e não se aprofundam na questão dos benefícios. Nem sei o que poderia ser feito para melhorar esta questão.
capa | serviços
Plano de medicamentos pré-pago é novo serviço para seguradoras
Benefício é uma das novidades agregadas aos produtos de seguros para atrair consumidores e garantir o tratamento medicamentoso prescrito
O amparo à saúde do trabalhador brasileiro evoluiu para se tornar cada vez mais um segmento promissor para o mercado de seguros. A bola da vez é o plano pré-pago de medicamentos, que foi implantado no Brasil em 2009. Desde então, este benefício atrai a atenção das empresas líderes em vários setores, da iniciativa privada e do setor público.
O espaço para esse produto de proteção ao trabalhador crescer na preferência das empresas é enorme, o que é atestado inclusive em pesquisas, como a da consultoria Towers Watson (2012) com 194 companhias: 54% das pesquisadas oferecem o chamado “benefício farmácia” – que geralmente se constitui em um cartão de desconto nos preços de medicamentos das farmácias; 43% das companhias participam do processo de compra com reembolso parcial e 4% com reembolso total. Ainda segundo a pesquisa, o custo médio per capita mensal do benefício farmácia foi em 2012 de R$ 41,88. Em média, o custo com o benefício farmácia representa 1,5% da folha salarial.
Além disso, há uma conjuntura no Brasil que torna o plano pré-pago de medicamentos um avanço para os que adotam políticas de benefícios à sua força de trabalho.
Assim, algumas seguradoras saíram na frente e já conduzem projetos-piloto de seguros especiais, contemplando acesso aos medicamentos. A inspiração para os novos negócios vem da parceria comercial com a empresa que implantou o modelo de plano de medicamentos no Brasil: a Global Saúde.
Empresa pioneira
Fundada em 2008, a Global Saúde está sediada em Alphaville (SP) e é a pioneira no desenvolvimento de um modelo brasileiro de plano pré-pago de medicamentos, que tem a vantagem de ser customizado segundo recomendações e características próprias de seus contratantes.
Desde sua fundação, os principais executivos da Global se dedicam a adaptar o modelo de Pharmacy Benefit Manager (PBM), já consolidado no mercado corporativo dos Estados Unidos, e a acrescentar inovações. A sigla PBM pode ser traduzida para Plano de Benefício de Medicamentos ou Gestão de Programas de Benefícios em Medicamentos.
A Global atua focada na segunda opção, porque não se limita a obter um subsídio real – em alguns casos de até 100% – no preço dos medicamentos. A empresa procura oferecer às contratantes de seus planos um instrumento de gestão da saúde corporativa. Com ele, é possível estreitar o controle sobre a saúde dos empregados submetidos a tratamentos medicamentosos, racionalizando o investimento nesse benefício e incorporando-o às demais providências do cliente voltadas à saúde corporativa.
“No Brasil, vimos que os cartões de desconto oferecidos aos trabalhadores para suas compras nas farmácias perderam atratividade, em função de as próprias redes de drogarias terem passado a ofertar reduções de preços mais vantajosas. Então, tivemos que desenvolver um modelo adequado à realidade brasileira para tornar nosso produto atraente e competitivo”, resume Haroldo Maranhão, vice-presidente e cofundador da Global Saúde.
E deu certo. Em poucos meses, a carteira de clientes renomados cresceu, surpreendendo as expectativas da equipe da Global. “Temos em carteira empresas de grande porte, que tradicionalmenteadotam políticas de benefícios a seus trabalhadores”, diz Maranhão. “Os nossos planos representam um upgrade nas políticas de benefícios ao trabalhador”, acrescenta. Ao adotarem os planos de medicamentos pré-pagos da Global, Maranhão atesta que os clientes passaram a observar com maior propriedade o retorno do investimento por trabalhador.
“Cada real investido na contratação dos planos de medicamentos da Global tem seu retorno percebido pelos gestores, porque estes têm absoluto controle sobre todo o processo a partir da hora em que o empregado obtém uma prescrição medicamentosa. Na modalidade de cartão de descontos, por exemplo, não há como os empregadores fazerem o acompanhamento preciso sobre o uso do cartão”, lembra o diretor de Operações, Allan Assumpção.
Com apoio da Global, as empresas contratantes têm dados exatos que permitem identificar o histórico de consumo de medicamentos por trabalhador, gerenciar o custo e o consumo desses produtos, além de acompanhar a adesão ao tratamento medicamentoso por parte dos pacientes. A depender do plano customizado pelo cliente, o plano de medicamentos pode ser estendido à família do trabalhador.
É inegável que qualquer colaborador trabalhará com mais afinco se tiver a certeza de que nenhum familiar seu sofrerá com a falta ou dificuldade de acesso a um medicamento que geralmente custa muito caro.
“Imagine um colaborador, cujo filho ou esposa tenha que utilizar medicamentos de modo contínuo para combater uma doença grave. Sem um plano de acesso a medicamentos, como o que oferecemos, e se o rendimento familiar for baixo, esse trabalhador ficará permanentemente angustiado, o que provavelmente impactará negativamente em sua produtividade na empresa”, exemplifica Maranhão. Atualmente, os candidatos a emprego buscam empresas que ofereçam proteção não só a ele, mas a seus familiares igualmente. “Os candidatos querem estar em uma empresa que ofereça benefícios também às suas famílias e que tenham, preferencialmente, uma carteira de benefícios que se renove ao longo do tempo”, diz o executivo.
Outra vantagem de uma grande empresa investir em um plano pré-pago de medicamentos é estimular seu trabalhador, que precisa seguir tratamento medicamentoso, a não se automedicar. O fator preço é preponderante na hora de comprar um medicamento. Mesmo que seja necessário para a saúde, é possível que algumas pessoas optem por se automedicar com produtos alternativos, por exemplo, ou utilizar dosagem apenas parcial – deixar de seguir à risca a prescrição médica – com a finalidade de evitar uma despesa financeira maior. “Com amplo acesso a medicamentos com pequena ou nenhuma participação no valor, esses comportamentos tendem a esmaecer”, acredita Maranhão. A automedicação é outro risco que pode impactar negativamente na competitividade do trabalhador e, por conseguinte, na da empresa.
Todas essas vantagens do plano pré-pago se transformam em benefícios diretos à saúde das pessoas e também em ganhos financeiros tanto para os trabalhadores como para as companhias. A Global Saúde faz o acompanhamento diário do uso dos planos de saúde por seus clientes e confirma que a maioria já registra redução de custos na renovação do plano de saúde para sua força de trabalho. Com a certeza do acesso aos medicamentos de uso contínuo e com o acompanhamento por parte do contratante de que a prescrição medicamentosa será respeitada, a sinistralidade nas coberturas dos planos de saúde diminui naturalmente, assim como o índice de absenteísmo no trabalho.
A Global Saúde, informa Maranhão, oferece a seus clientes a oportunidade de ampliar sua cesta de benefícios, com uma opção que agrega grande valor percebido pelo grupo de colaboradores, sem que isso represente qualquer impacto operacional para a empresa. “Nosso produto reduz o ônus burocrático interno dos contratantes, pois libera funcionários para atividades mais envolvidas com o negócio central da empresa. A Global disponibiliza controles, sistemas e profissionais, como farmacêuticos e médicos, para a gestão do programa”, afirma.
“Nosso esforço é tornar a marca Global Saúde cada vez mais conhecida do mundo corporativo. Os cases de nossos clientes são um atestado de eficiência, eficácia e responsabilidade com a saúde dos trabalhadores que, certamente, é buscado por todos os gestores responsáveis em relação à sua força de trabalho”, diz Fernando Bertasson, diretor Comercial da Global.
Parcerias com seguradoras
Bertasson é oriundo do setor de seguros. Foi executivo de uma das mais importantes companhias atuantes no Brasil e há muito tempo observava o respaldo positivo do chamado plano de medicamento junto aos trabalhadores de diversas atividades produtivas. “Esse benefício precisava ser reformulado para atender às necessidades atuais dos setores empresariais e é o que conseguimos realizar por meio de nosso planos, o MedGlobal e o SegGlobal”, diz Bertasson.
As companhias seguradoras passaram a se interessar pelo SegGlobal mais recentemente. Uma das maiores do setor, por exemplo, se tornou cliente da Global para garantir acesso aos medicamentos para seus milhares de funcionários. A experiência deu tão certo que ambos desenvolveram um produto que oferece acesso a medicamentos a valores subsidiados na contratação de seguros de vida. E não é o único caso em desenvolvimento de parceria comercial em que a Global se vê envolvida com o segmento segurador.
A empresa mostra que encara a parceria com as seguradoras como gente grande, ao buscar a redução de custos nas operações, de modo a criar ainda mais atratividade ao negócio. Recentemente, a Global deu importante passo para aperfeiçoar suas operações e reduzir custos na aquisição de medicamentos de alta complexidade, em especial. Adquiriu a empresa Precisa Comercialização de Medicamentos Ltda. junto a uma das mais importantes operadoras de medicamentos do país, especializada no monitoramento do tratamento de pacientes crônicos e controlada por acionistas de peso, como a Bradesco Seguros e a Cielo.
“A compra da Precisa consolidou a atuação da Global Saúde como líder no segmento de planos de medicamentos e trouxe ainda mais know-how para a companhia”, diz o diretor de Operações da Global, Allan Assumpção.
Com a negociação, a Global obtém economia de custos com medicamentos, acesso a fontes industriais importantes e melhoria da logística de distribuição. Tudo isso reflete em mais espaço para lucratividade nas parcerias com seguradoras e na redução de custos para os clientes da Global.
Produtos
MedGlobal
Formatado de acordo com a necessidade e orçamento do cliente, o plano é complementar aos serviços de assistência à saúde coorporativa (Planos de Saúde). De custo fixo mensal para a empresa contratante, oferece cobertura nacional de acesso aos medicamentos.*
SegGlobal
Voltado às seguradoras, é um plano de cobertura nacional que oferece assistência gratuita ou subsidiada a medicamentos, aos portadores de apólice de seguro de vida, acidentes pessoais entre outros ramos, com cobertura total em tratamentos decorrentes ou não de eventos cobertos pelas apólices.*
* Todos os medicamentos tarjados presentes na lista da ABCFARMA – Associação Brasileira
do Comércio Farmacêutico estão contemplados pelo SegGlobal e MedGlobal.
Saúde Corporativa: fatores que favorecem o plano de acesso a medicamentos
• segundo a Fundação IBGE, o gasto com a saúde está entre as quatro maiores despesas das famílias brasileiras, onde se incluem habitação, alimentação e transporte;
• o IBGE aponta que, considerando apenas as despesas com saúde, quase a metade – 48,6% – da renda familiar é dispensada na compra de medicamentos;
• as famílias com menor rendimento são as que mais são impactadas pelo custo dos medicamentos;
• dados oficiais revelam que entre as doenças que mais provocam licenças trabalhistas, com duração superior a 15 dias, estão as que exigem prescrição de medicamentos tarjados, tais como câncer de mama, hérnia inguinal, mioma uterino, hemorragia no início da gravidez, transtornos mentais e depressão;
• 66% das empresas informaram à consultoria Towers Watson (2012) que sofreram variação no custo do plano de saúde em relação ao ano anterior;
• o plano de saúde corporativo geralmente não oferece medicamentos aos empregados das empresas contratantes.
especial benefícios | vida
Mercado busca rejuvenescimento dos produtos
Expectativa de crescimento deve ser bem menos ambiciosa em 2014, levando-se em conta também que não existem novas perspectivas de produtos e os meios de distribuição
Kelly Lubiato
O ano de 2014 não está se desenhando como o melhor dos mundos para o desenvolvimento do mercado de seguros. A carteira de seguros de pessoas, com ênfase no vida, começa a experimentar incrementos mais modestos, principalmente por conta da diminuição na oferta de crédito ao consumidor, que acaba revelando resultados não muito satisfatórios para os seguros prestamistas, por exemplo.
O economista Francisco Galiza, da Rating de Seguros, que elabora diversos estudos para o setor, afirma na publicação Carta de Conjuntura do Setor de Seguros que, “no passado, era tradicional dizer que o segmento de seguros crescia, em média, 15% ao ano. Hoje, esse cenário mais favorável passou, com as previsões sofrendo ajustes mensalmente, e o segmento enfrentando uma nova realidade de mercado”.
Principalmente para o setor de seguro de vida, Galiza acredita que várias mudanças são necessárias para atrair novamente o consumidor. “Temos que pensar em novos produtos e outras formas de distribuição”. Ele acredita que a lentidão na elaboração de novos produtos, como o Universal Life, pode gerar desinteresse do público. Além disso, é preciso enfrentar a questão da longevidade, com o envelhecimento da população.
Galiza também lembra que, atualmente, os seguros de vida são muito mais “comprados” do que “vendidos”.
As empresas que atuam no ramo de pessoas estão se mexendo para transformar esta realidade. A Federação Nacional de Previdência Privada e Vida conta com uma Comissão que estuda a viabilidade do seguro nos moldes do Universal Life americano. Em resumo, este produto traz em seu bojo a cobertura para o risco de morte e a acumulação de recursos para a sobrevivência. Atualmente, para estar coberto destes dois riscos é preciso ter um plano de previdência privada e um seguro de vida.
Dilmo Bantim Moreira, presidente do Clube Vida em Grupo de São Paulo, ressalta que um produto só é criado quando as companhias sentem a necessidade do público. “A carência de proteção se instala no mercado e a seguradora analisa as possibilidades e cria o produto”, diz, complementando que já “se percebe que o público que consome seguros começa a se preocupar mais e a fazer as contas sobre qual capital sua família necessitaria no caso de sua ausência”. Esta avaliação é baseada em pessoas que já possuem algum tipo de cobertura, mais comumente oferecidas pelas empresas.
Mas o trabalho das seguradoras não pode se limitar aos domínios empresariais. Elas devem conversar constantemente com o órgão regulador para garantir que novos produtos possam ser aprovados. Moreira lembra que a Comissão de seguradores que trabalha na Fenaprevi sobre o Universal Life mantém conversas constantes com a Susep, com o intuito de elaborar um produto que não seja barrado no órgão por questões legais.
A Susep tem se posicionado de forma bastante receptiva às sugestões do setor. Seu maior objetivo é garantir a observância aos conceitos de proteção ao consumidor. “Os produtos devem trazer real benefício, com a devida transparência, para que as pessoas possam entendê-lo e acompanhá-lo em relação aos rendimentos ao longo do tempo”, afirma Moreira.
Iniciativa privada
Buscar novos consumidores é o maior objetivo de qualquer seguradora. Para simplificar o entendimento tanto do consumidor quanto do corretor, a Sul- América reformulou toda a sua linha de produtos de vida e previdência privada. Mesmo reconhecendo que os produtos de vida com acumulação ainda não tem espaço no mercado brasileiro, Fabiano Lima, diretor de vida e previdência da SulAmérica, acredita que produtos mais simples e flexíveis, com simulador online, podem trazer novos consumidores. “O canal eletrônico de distribuição ainda é pouco utilizado, mas hoje representa uma ferramenta indispensável para auxiliar o corretor de seguros”, informa.
A seguradora investiu em produtos com contribuição mais baixa, o que implica em importância seguradas menores, também, mas que tem um apelo popular maior. “Estes são mais fáceis de serem comercializados. Porém temos em nosso portfólio produtos mais elaborados, como os resgatáveis. Estes exigem maior envolvimento do corretor numa consultoria para o consumidor”, enfatiza Lima.
Para simplificar a comercialização, a seguradora conta com um formulário comum para a venda de todos os produtos de vida. Agora, a seguradora utiliza apenas um formulário para todos os produtos, com material de apoio às vendas e ferramentas para ajudar o corretor no momento da venda. “Para mostrar estas novidades, promovemos treinamentos com os corretores de seguros e suas equipes”, conta Lima.
Se antes o desenvolvimento estava atrelado a produtos como o prestamista ou o seguro de perda de renda temporária, agora ele pode vir de novas combinações de coberturas e assistências. Fora do Brasil, é possível observar variações do seguro de vida, com possibilidade de utilização em caso de sobrevivência também. “Há coberturas muito específicas, como para doenças graves ou invalidez por acidente”, compara Aura Rebelo, diretora de Produtos e Marketing da Icatu Seguros.
A evolução em mercados desenvolvidos acontece através de segmentação cada vez maior dos produtos, como infarto e câncer em determinadas partes do corpo. Esta é uma forma de baratear o prêmio, entretanto ela só funciona em mercados com alto grau de penetração do seguro, porque é necessária uma massa de consumidores para que o produto seja disponibilizado.
“No Brasil, com baixa cultura de seguro, fazemos uma cobertura para doenças graves que seja a mais abrangente possível, cobrindo vários riscos, para que ela seja interessante para mais consumidores”, explica Aura, acrescentando que uma tendência para o Brasil é a combinação de produtos e assistências com roupagens novas.
Em mercados maduros, até em produtos para pequenas empresas, é possível personalizar as coberturas, como dar cobertura aos funcionários e à folha de pagamento ou trabalhista. “O problema para o mercado brasileiro é que ser muito específico nas coberturas ainda não é financeiramente rentável para as empresas. Coberturas e assistências já existem. Nós, por exemplo, temos um produto em que o consumidor pode escolher e combinar entre oito coberturas e 12 serviços de assistência”, indica a executiva.
Leonardo Lorenço, superintendente de Marketing da Mongeral, assim como outros executivos, acredita que o mercado no Brasil já possua as coberturas suficientes para atender aos consumidores. Para ele, a limitação na criação de novidades esbarra na questão tributária: quanto se paga versus benefícios no Imposto de Renda. “O ideal seria ter um produto que comportasse os riscos de forma ampla e que o dinheiro pago pudesse transitar nestas coberturas de morte, invalidez e sobrevivência”. Para ele, uma grande mudança no mercado pode acontecer quando o Universal Life for aprovado no País, porque os produtos atuais são estanques e não conversam entre si.
Distribuição de produtos
Em um estudo sobre o mercado de seguros de pessoas, o economista Francisco Galiza identificou que um dos gargalos para o desenvolvimento do ramo vida é a distribuição de seguros e a forma como atingir o consumidor. Já é certo que novos consumidores estão dispostos a avaliar novos canais.
Lorenço, da Mongeral, assim como outros executivos, vê o mercado brasileiro bem desenvolvido em termos de produtos, mas também enxerga uma limitação nos canais de vendas que, em sua opinião, deveriam enxergar e atuar junto ao consumidor ao longo de sua vida, e não apenas no momento da venda. “A venda deve ter uma gama maior, observando um raio maior na vida do cliente. Tem que ver sua renda, momento financeiro, necessidades futuras etc”.
Ou seja, ele está falando da venda consultiva do seguro, que tem por objetivo observar aspectos mais detalhados do consumidor e atendê-lo com mais flexibilidade, adequando-se às suas necessidades em cada período da vida.
“Nosso desafio como seguradores é criar ferramentas para auxiliar o corretor a mostrar de forma didática e de fácil compreensão os produtos para os consumidores. Se não há como trabalhar de forma completa e pessoal, o espaço fica mais propenso a ser ocupado pelo marketing direto e os meios remotos”, pontua Lourenço.
Há alguns meses a Mongeral criou uma loja virtual para os corretores chegarem até os clientes de forma simples e rápida. “Esta atitude não desmerece a venda. Cabe ao segurador captar o cliente, despertar a necessidade e dar a cobertura adequada. Se eu tenho um programa dedicado que me permita voltar a este cliente de acordo com a programação, podemos utilizar um canal especializado, para aprofundamento da consultoria”.
O mercado está cada vez mais atualizado, num modelo mais correto, fechando as possibilidades para que o segurador aumente as informações para o consumidor. O movimento do mercado é inserir o seguro de vida e a previdência no planejamento financeiro do consumidor. A distribuição eletrônica colabora para vencer, pelo menos em partes, o desafio da capilaridade. Fora do Brasil, existe a tendência de diversificação de canais, contando ou não com a intermediação do corretor de seguros, seja através da venda porta-a-porta, de catálogos, em igrejas ou associações de empresas. “Hoje, a nossa estrutura regulatória não nos permite fazer isso, porque precisamos atuar com produtos mais simples para utilizar outros canais. Por isso, nosso desafio é simplificar o arcabouço legal”, identifica Aura.
Simplificando o que é possível dentro de casa, a Bradesco Seguros viabilizou o pagamento de dois produtos de vida via cartão de crédito, além dos já utilizados desconto em conta corrente ou poupança, e consignação em folha de pagamento ou carnê. As diversas formas de cobrança otimizam o processo de oferta e comercialização do produto, garantindo comodidade e tranquilidade ao segurado. Já do ponto de vista do corretor, a iniciativa abre a oportunidade para um atendimento mais completo. “O consumidor não acorda pensando: hoje vou comprar um seguro de vida. Esta decisão é fruto do convencimento e, neste momento, ter uma forma a mais de garantir o pagamento é fundamental”, avalia Marcelo Rosseti, superintendente executivo da Bradesco Seguros.
Para ele, o novo consumidor, aquele que já está habituado a lidar com comércio eletrônico, por exemplo, se sente mais à vontade para utilizar outras formas de pagamento. O executivo destaca, ainda, a importância do corretor no papel de disseminação da cultura do seguro de vida no país. “O brasileiro está cada vez mais consciente da necessidade de proteger não apenas seu patrimônio, mas também seu futuro e sua vida, por isso buscamos oferecer produtos e serviços cada vez melhores aos nossos clientes”.
Resultados do ramo de vida
O mercado de seguros de pessoas, que engloba seguro de vida, de acidentes pessoais, auxílio funeral, seguro viagem, proteção financeira (prestamista), seguro educacional, entre outros, movimentou R$ 2,2 bilhões em maio deste ano, expansão de 7,52% em relação ao mesmo mês do ano anterior. Neste período, o valor de indenizações pagas aos segurados também cresceu de R$ 536,7 milhões para R$ 608,3 milhões.
Na análise por modalidade de produto, o seguro viagem obteve o maior crescimento relativo em maio e contabilizou R$ 9,3 milhões, um crescimento de 50,72% em relação aos R$ 6,2 milhões registrados em maio de 2013. “O benefício dessa modalidade de proteção que tem interessado mais às pessoas é a cobertura para acidentes em deslocamentos no Brasil ou no exterior, podendo, também, cobrir o extravio ou perda de bagagens e despesas hospitalares e médicas de viajantes”, explica Osvaldo do Nascimento, presidente da FenaPrevi (Federação Nacional de Previdência Privada e Vida), entidade representante de 75 empresas que comercializam seguros de pessoas e previdência complementar aberta.
Outro seguro com crescimento expressivo em maio é o auxílio funeral. O produto, que prevê cobertura das despesas incorridas com o sepultamento, em caso de falecimento do segurado, movimentou R$ 25,6 milhões, expansão de 47% na comparação com o mesmo período do ano anterior. “O auxílio-funeral é um tipo de seguro que cobre despesas relativas ao sepultamento no caso de falecimento do segurado, e está muito ligado ao conforto dos familiares nestas situações, já que o seguro cuida de toda a burocracia”, afirma.
O levantamento da FenaPrevi mostra também que o seguro de acidentes pessoais obteve um bom desempenho em maio de 2014. Contabilizou R$ 446,2 milhões em prêmios, alta de 19,60% em relação aos R$ 373 milhões alcançados em maio de 2013. O seguro de acidentes pessoais é aquele que oferece coberturas em caso de morte e invalidez permanente (total ou parcial) e outros riscos causados por acidentes involuntários provocando lesões físicas ou até mesmo falecimento. O seguro de vida, também segundo a FenaPrevi, obteve crescimento no volume de prêmios e movimentou R$ 875,8 milhões em maio. No mesmo mês do ano passado, a modalidade de seguro contabilizou R$ 843 milhões em prêmios.
especial benefícios | previdência
Já pensou em trocar o plano de seus colaboradores?
Mudar a seguradora que administra os recursos exige cautela, muita pesquisa e organização. Substituição gera custos e bastante trabalho para o RH, mas é necessária quando a rentabilidade e os serviços não estão agradando
Manuela Almeida
Desde o segundo semestre do ano passado, quando os mercados financeiros enfrentaram momentos de volatilidade em meio à mudança no patamar dos juros, ganhou força um movimento que já estava sendo observado na indústria com algumas empresas avaliando a possibilidade de trocar o plano de previdência de seus colaboradores. O interesse, motivado pela busca de rentabilidade e serviços melhores, além de redução de custos, gerou grande demanda de consultas que agora se transformam em negócios para algumas companhias e perda de contratos para outras. Apesar de os juros básicos do País – a Selic – ter retornado a patamares elevados, possibilitando aos fundos renderem mais sem que para isso tenham de adotar estratégias de investimentos mais inovadoras e criativas, a expectativa de que no futuro as taxas voltem à casa de um dígito reforça a necessidade de as empresas atentarem não só à rentabilidade dos recursos poupados mas, principalmente, aos custos pagos pela administração dos mesmos. Isso porque com a queda dos juros, o peso da taxa de administração e também de carregamento nos planos de previdência fica mais evidente, uma vez que o retorno tende a ser mais tímido, levando em conta o fato de esses fundos terem estratégias mais conservadoras, em geral, em títulos públicos que rendem taxas de juros.
“Há um movimento maior de troca nos últimos dois anos por parte das empresas que buscam não só uma rentabilidade melhor, mas também prestação de serviços para o RH e os colaboradores. As duas coisas estão aliadas e sustentam uma forte demanda pela substituição do provedor do plano”, confirma Sérgio Egidio, superintendente de Vida e Previdência Empresarial da Icatu Seguros.
De janeiro a maio, os planos de previdência empresarial totalizaram mais de R$ 3 bilhões em aportes, montante cerca de 13% superior ao registrado em igual intervalo do ano passado, segundo a Federação Nacional de Previdência Privada e Vida (FenaPrevi). A entidade não possui, contudo, o número de portabilidade em planos empresariais que, segundo executivos, tem crescido nos últimos anos. A transferência é feita via o Sistema para Intercâmbio de Documentos Eletrônicos (Side), implementado em 2006 numa tentativa de agilizar a migração de uma seguradora para a outra.
A portabilidade de planos empresariais pode ser feita sem pagamento de imposto de renda ou quaisquer outras taxas. No entanto, como a mudança demanda um forte trabalho de comunicação e orientação aos colaboradores, especialistas ouvidos por Apólice recomendam alguns cuidados que as empresas precisam ter antes de mudarem de seguradora. Além da participação do RH da empresa, da corretora e da seguradora, a provedora do antigo plano também deve estar bem alinhada ao processo.
A mudança também não acontece da noite para o dia e a troca de seguradora pode gerar custos para a empresa, principalmente, em materiais de informação aos funcionários, embora a maior parte da comunicação seja feita pela nova provedora do plano. “O processo decisório não é rápido. Em muitos casos, a mudança precisa ser avaliada pelo conselho de administração da empresa e isso leva tempo. Às vezes, a empresa demora cerca de um ano até decidir sobre a troca do plano de previdência de seus colaboradores”, atenta Maristela Gorayb, diretora de Previdência e Vida Resgatável da Mapfre Previdência.
A seleção
O primeiro passo para a substituição do plano de previdência, conforme especialistas, é procurar opções de planos com as mesmas características. A parte de contribuição da empresa está alocada num PGBL empresarial (Plano Gerador de Benefício Livre) uma vez que a mesma deduz do seu imposto de renda até 20% da folha salarial envolvida no plano caso tenha optado pelo regime de tributação sobre o lucro real. Já os recursos poupados pelos colaboradores podem estar tanto depositados em um VGBL empresarial (Vida Gerador de Benefício Livre) caso declare o imposto no formato simplificado ou também no PGBL.
Na maioria das portabilidades de planos empresariais, segundo especialistas da Mongeral, há continuidade do desenho da previdência no novo provedor. No entanto, caso a empresa deseje fazer alguma alteração nas características do plano é recomendável que aproveite o momento de substituição do mesmo. Se esse novo desenho tiver condições piores para o funcionário como, por exemplo, a redução da contribuição por parte da empresa ou a elevação da participação do colaborador, é recomendável extinguir o plano, liberar as reservas acumuladas e começar do zero na nova seguradora para não prejudicar os beneficiários.
Há de se levar em conta também o prazo para a substituição do plano. Em geral, as seguradoras definem um período de carência para encerramento do contrato. Isso varia em cada companhia, mas pode ir de 30 a 90 dias para que a empresa comunique o desejo de cancelar o plano com a antiga seguradora. O prazo legal para que a portabilidade seja realizada é de 60 dias, segundo as regras da Superintendência de Seguros Privados (Susep).
No processo de escolha da nova seguradora, não somente a rentabilidade do fundo deve pesar na decisão. O leque de serviços oferecidos tanto para o RH como para os colaboradores, fator que tem motivado a troca de provedor dos planos de previdência empresariais recentemente, faz a diferença. Além disso, executivos lembram que no momento da escolha do parceiro também é preciso considerar o quão ativa é a seguradora no desenho e assessoria com foco nas necessidades da empresa. Ou seja, customização faz a diferença, principalmente, porque o plano de previdência é uma ferramenta não só de atração de talentos, mas de retenção. Nesta etapa, definir quais serviços não serão oferecidos pelas seguradoras e, consequentemente, deverão ser assumidos pelas áreas de RH ou financeira da empresa é importante para evitar problemas futuros.
As taxas de administração e de carregamento também merecem uma atenção especial. A definição do custo do plano é baseada, segundo especialistas, no valor já acumulado e também no montante de contribuição mensal e o número de participantes. A forte concorrência no mercado, impulsionada pela quantidade de seguradoras interessadas no segmento corporativo e ainda a queda dos juros nos últimos anos apesar de terem retomado um patamar mais elevado, pressiona as taxas para baixo. Segundo Fabiano Lima, diretor de Vida e Previdência da SulAmérica, nos produtos de prateleira, a taxa de administração pode variar de 0,7% a 1,5% para grandes empresas. Há ainda a opção de fazer fundos exclusivos, porém, abertos, para companhias ainda maiores e com volumes acumulados elevados, a partir de R$ 50 milhões. Neste modelo, a equipe financeira da empresa e o RH podem atuar em parceria com o gestor de recursos na administração do fundo. Já as taxas de carregamento podem existir ou não. Depende muito das características do plano e das condições comerciais acertadas com a seguradora. “Quanto maior o fundo, menor é a taxa de administração e a taxa de carregamento pode chegar a zero. O volume de recursos faz diferença na hora negociar as condições comerciais com as seguradoras”, destaca Hélio Novaes, CEO da MDS Brasil.
Na análise do retorno do fundo, especialistas do setor recomendam comparar as rentabilidades oferecidas. É importante, de acordo com Carolina Wanderley, consultora sênior de Previdência Privada da Mercer, que sejam utilizados os mesmos critérios de investimento para que não sejam comparadas carteiras distintas. Ou seja, o retorno de renda fixa não pode ser confrontado com o de carteiras de renda variável. “A performance de um ano não é suficiente para uma empresa tomar a decisão de alocar os recursos para a aposentadoria de seus funcionários em um determinado fundo. Estamos falando de longo prazo e a rentabilidade entregue ao longo dos anos é que vai importar”, orienta Lima, da SulAmérica.
Escolhida a nova seguradora, inicia-se o processo de adesão por parte dos colaboradores. Este processo é feito em várias mãos e envolve a equipe de recursos humanos da empresa, a consultoria de benefícios e a nova seguradora. Um material de informação deve ser bem desenhado e explicativo para comunicar os colaboradores sobre a mudança do plano de previdência. Além disso, plantões de dúvidas e informações devem ser organizados para que todo o quadro funcional da empresa possa fazer questionamentos em torno da troca da seguradora. Especialistas recomendam que seja definido um cronograma de trabalho que deve ser cumprido passo a passo para que a substituição ocorra sem maiores complicações e não se torne um problema para a empresa. Maristela, da Mapfre, alerta que alguns colaboradores são mais resistentes à mudança de seguradora no plano de previdência e, por isso, o trabalho de comunicação para os funcionários é fundamental.
“Outro ponto importante a ser avaliado são as condições do contrato atual que podem gerar alguma complicação na hora da portabilidade. Um plano não pode ser transferido integralmente de uma seguradora para outra. As opções pela portabilidade são individuais dos participantes”, lembra Carolina, da Mercer.
Educação financeira
Concluído o processo de portabilidade, o serviço de pós-venda oferecido pela consultora de benefícios e pela seguradora escolhida faz diferença. Afinal, serão esses os principais canais de informações para os colaboradores. Embora hoje muita informação esteja disponível não só nos jornais, revistas, internet, blogs e redes sociais, muitas pessoas não conseguem se atualizar das mudanças no mundo dos investimentos e, por isso, o contato com especialistas deve ser frequente. Aqui, todos os temas relacionados à previdência privada aberta merecem espaço. Mudanças na legislação, estratégias de investimentos, momentos do mercado financeiro e da economia brasileira, novos fundos e, principalmente, educação financeira. Essa, segundo Egidio, da Mongeral, é uma preocupação constante das empresas que buscam alternativas de estimular seus colaboradores a constituírem uma poupança no longo prazo. “Há certo desconhecimento sobre as estratégias de investimento dos fundos. Um trabalho de consultoria próximo faz diferença para as empresas e seus colaboradores”, diz Egidio, lembrando que para algumas empresas o processo de portabilidade, a princípio, pode parecer traumático, mas se bem trabalhado é tranquilo.
A presença das seguradoras e corretoras tem de ser física e também virtual no relacionamento com os colaboradores e com o RH. Hoje, as empresas já contam com um canal online, pelo qual o participante tem acesso a várias informações do plano, podendo monitorá-lo à distância. Além dele, há ainda o tradicional call center que ainda é bastante utilizado como fonte de informação pelos colaboradores das empresas.
Por que ofertar a previdência aos colaboradores?
Embora o plano de previdência privada ainda seja um benefício concedido em mais larga escala por empresas de porte médio a grande, grupos menores já começam a oferecer o benefício aos seus colaboradores. Algumas multinacionais, por exemplo, que iniciam operações no Brasil já consideram o tema aposentadoria na hora de reter e atrair colaboradores. As pequenas empresas também começam a disponibilizar o plano de previdência aos seus funcionários
Vantagens para a empresa
• Instrumento de atração e retenção de profissionais;
• Dedução do IR: a cada R$ 100,00 investido pela empresa, considerando alíquota de 36%, equivalem a R$ 60,00;
• Planejamento sucessório;
• Mecanismo de responsabilidade social à medida que educa financeiramente seus colaboradores;
• Motivação dos funcionários e aumento de produtividade;
Vantagens para os colaboradores
• Dedução de contribuições no imposto de renda de até 12% da renda bruta no PGBL;
• Isenção de tributação no período do investimento;
• Garantia de uma renda na aposentadoria e manutenção do padrão de vida;
• Segurança e facilidades pelo fato de o plano ser oferecido pela empresa;
• Taxas de administração mais atrativas que as cobradas em planos individuais;
• Pagamento a beneficiários definidos na proposta de adesão ao plano sem necessidade de inventário;
• Opções adicionais de contratação de coberturas para invalidez ou morte.
Fonte: Seguradoras e especialistas
especial benefícios | saúde
Os desafios da inflação médica para as empresas
O aumento de procedimentos e medicamentos obrigatórios para os planos retorna ao consumidor em forma de reajustes que podem prejudicar a oferta de planos nas empresas
Amanda Cruz
Os planos de saúde na cesta de benefícios dos funcionários passaram de apenas um diferencial de mercado a um item básico a ser oferecido aos profissionais. Empresas de diferentes portes oferecem esse auxílio, que geralmente é custeado quase que totalmente pelo contratante. 64% dos beneficiários, tanto de planos hospitalares quanto odontológicos, fazem parte de planos coletivos empresariais, e essa proporção tem aumentado.
O que faz com que essa contratação seja vantajosa para todos é o fato de que os colaboradores pagam valor muito menor pelos serviços, enquanto empresas retêm seus funcionários por oferecer a eles uma oportunidade de melhorar a qualidade de vida, cuidando da saúde. Mas essa commodity dos benefícios sofreu altas taxas de reajuste nos últimos anos.
Os números
Os planos de saúde têm sofrido reajustes acima da inflação. Segundo dados do setor, a alta em 2013 esteve em torno de 15%, enquanto a inflação econômica no País ficou em 5,91%. “A inflação médica é cada vez maior, principalmente no Brasil. Na área tecnológica existem cada vez mais recursos que aumentam a qualidade de vida e fazem o ser humano viver mais, mas isso tem um impacto nos custos”, opina Marcello Avena, vice-presidente Human Capital & Benefits da Willis.
O Instituto de Estudos de Saúde Suplementar – IESS – demonstra que as operadoras médico-hospitalares, em 2012, contaram com R$ 92,7 bilhões de receita de contraprestações e pagaram R$ 78,8 bilhões em despesas de assistência médica, com sinistralidade atingindo 85%, maior valor desde 2001. Isso significa que de cada R$ 100 pagos pelos beneficiários em 2012, R$ 85 voltaram para eles em forma de assistência direta à saúde.
As internações figuram como a principal causa desses aumentos, representando 62% dos gastos, seguida por exames complementares (16%); consultas (9%) e terapias (5%). A pesquisa demonstrada pelo IESS afirma que 23% dos gastos totais com internações, em 2012, destinaram-se ao pagamento de materiais, enquanto que as despesas com diárias representaram 14,1% dos pagamentos no ano.
Os honorários médicos também entram na conta e tiveram alta de 55,1%, representando 17,2% dos gastos com internação.
Para as empresas que oferecem benefícios aos funcionários, foi proposto em 2013 reajustes de até 20% dos valores pagos até então.
Se referindo a esses valores e a relação deles com as empresas, Luiz Augusto Carneiro, superintendente executivo do IESS, afirma que “já existe um impacto, pois os planos de assistência médica e odontológica já são o segundo item de maior despesas das grandes empresas, depois da folha de pagamento. Esse fenômeno de aumento dos custos da saúde no Brasil é semelhante ao que ocorreu nos EUA nas décadas de 80 e 90”, compara.
Marcio Coriolano, presidente da FenaSaúde, também faz um paralelo entre os planos oferecidos no País com o que é oferecido na Europa e nos EUA. “Na Europa o governo introduziu controle de inovação tecnológica. Nenhum procedimento novo ingressa no mercado de saúde europeu sem se analisar os benefícios. Nos EUA, desde 2008, a inflação começou a cair porque os segurados participam das despesas; eles pagam franquias”, conta o executivo. Os norte-americanos aprenderam com a crise de 2008 a avaliar os procedimentos que realmente precisavam ser feitos, assim como os europeus costumam ser mais comedidos quanto a seus gastos. Coriolano reforça que essas atitudes são questões estritamente culturais, que devem ser incentivadas.
Modo de usar
A preocupação das operadoras atualmente é balancear o que se cobra com o que se faz e o lucro que ela poderá ter, tentando minimizar os ajustes. “Mesmo absorvendo uma parte deste custo, é inevitável repassar boa parte desta inflação, reajustando as taxas mensais pagas pelos clientes. Repassar este custo para os preços de seus produtos e serviços não é fácil para nenhum segmento da economia”, pontua Laureci Zeviani, diretor comercial da Ameplan.
Com o crescimento do acesso da população à saúde tudo tende a aumentar. Se mais pessoas vão ao consultório, mais exames são feitos, mais casos de doenças descobertos e, consequentemente, mais internações e procedimentos ocorrem. Com essa realidade, o presidente da Fenasaúde ressalta que três diferentes esferas precisam atuar em conjunto para melhorar as condições médicas. “Uma delas é a das operadoras de saúde, derivadas de sua gestão médica. A segunda é a escala de negócios: quanto mais vidas uma operadora tem melhores condições terá de diluir os custos, já que a inflação é repassada aos beneficiários e a terceira são as medidas que o governo deve tomar para ajudar a minimizar esses impactos”.
Por esse montante trazido à tona anualmente pelos estudos do setor, a percepção é de que toda a cadeia é afetada. No que diz respeito às empresas, um dos problemas mais recorrentes é o uso indiscriminado do benefício, conforme enfatiza Avena. “A própria regulamentação coloca mais coberturas, procedimentos e medicamentos, mas o que preocupa principalmente é algo que sempre existiu, mas aumenta mais cada vez mais, que é o desperdício”, declara.
No entendimento do executivo, por um lado a inflação é causada porque está ligada às coberturas, mas existem outros fatores que também devem ser trabalhados. “O desperdício do sistema é um dos principais problemas, porque com esse comportamento geralmente o usuário acaba gerando também uma inflação médica de expectativa. Os procedimentos feitos, o hospital que você é atendido, quanto mais alta as conquistas de cobertura, mais eles vão esperar do plano. Para cortar esse ciclo é preciso focar a boa utilização, porque é cada vez mais importante para as empresas o usuário se entender como consumidor, saber que aquilo tem um custo”, conscientiza o executivo da Willis.
Mas a preocupação com esse fator também já toma a atenção dos contratantes. Coriolano diz que já percebe uma movimentação, de contratantes e operadoras, pela importância que campanhas antitabagismo,acompanhamento de gestantes e dirigidas para grupos de risco como diabéticos e asmáticos tem para o gerenciamento da saúde.
“Cada vez mais as empresas que oferecem o benefício se preocupam com comportamento preventivo, porque são elas que pagam a conta no final, seja pelo plano ou por afastamento de um funcionário. As operadoras estão mais voltadas às empresas que oferecem programas que devem ser seguidos”, aconselha.
“Importante ressaltar também, que há um impacto mais acentuado para as operadoras que se propõem a trabalhar com ticket médio mais baixo. Elas se propõem a entregar os serviços para um público com menor poder de compra, que é muito mais sensível à elevação de preços que outros públicos”, salienta Zeviani. Um aumento de preço para este público traz cancelamentos mais acentuados do que o mesmo índice para um público com maior poder de compra.
Necessidades
Todos esses valores levam o mercado a indagar quais desses ajustes se fazem realmente necessários e são indispensáveis para o bom atendimento e quais deles poderiam ser minimizados com algum tipo de controle, seja por meio das operadoras dos planos, da ANS ou até mesmo das empresas. Essa última tem no acompanhamento dos funcionários uma boa alternativa para fazer com que a utilização de ferramentas mais complexas e procedimentos mais caros seja feita com consciência.
Fazer com que os funcionários participem de mutirões, conscientizá-los sobre a necessidade de fazer exames periódicos ou sobre a importância de manter hábitos saudáveis, como exercícios físicos, fim ou diminuição do tabagismo, e hábitos de alimentação saudáveis, podem fazer com que eles precisem menos de outros tipos de exames mais complexos ou tratamentos em longo prazo. Esse tipo de intervenção beneficiará tanto a empresa, que vê sua sinistralidade nos planos de saúde diminuída e também sofre menos com faltas por motivos de doença, quanto aos funcionários, que têm sua saúde preservada e mais bem cuidada.
Já a parte dos corretores, como bem lembra Marcello Avena, é a abordagem mais consultiva para atender a cada cliente e criar uma solução. “Nós entendemos que a inflação médica veio para ficar, mas o que percebemos também é a necessidade de participação e contribuição no momento da análise das apólices. Isso tem exigido das consultorias uma solução mais rápida. Durante a nossa consultoria, estamos muito integrados com operadoras e empresas contratantes, então a ação também é diferente. Costumamos fazer uma inversão para entender e, juntos, buscarmos uma solução, ligada a cultura e ao momento da empresa. As instruções são diferentes para necessidades diferentes”, comenta Avena.
Com o poder de compra nas mãos, as empresas devem exigir das consultorias que elas pensem em todo o processo. Por exemplo: uma empresa familiar de porte pequeno que fique em um bairro mais afastado da cidade deverá contar com um plano que tenha hospitais perto da região em que está localizada, onde geralmente seus funcionários residem. Uma empresa de porte maior, que tem funcionários residindo em diversas partes da cidade ou até mesmo que precisa que esses colaboradores façam viagens pelo país, deve contar com uma cobertura nacional, que inclua hospitais e atendimentos que possam atender esses pacientes sem grandes complicações.
Os custos estão intimamente ligados às questões tecnológicas, que se apresentam como uma faca de dois gumes. Os avanços inegavelmente trouxeram mais conforto aos pacientes, mas também passaram custos maiores para toda a cadeia. “Antes tínhamos a ressonância magnética. Depois, passamos da radiografia pra a tomografia. Hoje você consegue ter mais benefícios, mas isso custa mais”, conta Avena.
Para Zeviani, “o próprio envelhecimento também significa mais cuidados com pessoas que costumam utilizar mais vezes o seu plano de saúde. Segundo dados da Abramge, uma pessoa com mais de 60 anos de idade utiliza seu plano de saúde em escala seis vezes mais que as demais faixas”, destaca.
Há custos que são gerenciáveis pelas operadoras, como as despesas administrativas. Por outro lado, há “custos não gerenciáveis”, como tem sido o caso de materiais e medicamentos, que são um vetor de aumento do custo. Essa pressão não gerenciável é resultado da forma como a cadeia produtiva de saúde é estruturada no Brasil, começando pela incorporação de novas tecnologias de saúde via Anvisa e, depois, seguindo o seu curso via distribuidores e prestadores de serviço de saúde, até chegarem aos serviços prestados aos beneficiários de planos de saúde”, elucida Carneiro, do IESS, que explica que esses reajustes devem ser tratados como fundamentais na medida em que eles se fazem necessários para reequilibrar atuarialmente os contratos. “Porém, essa resposta aborda de forma muito simplória a realidade dos planos de saúde”, ressalta o executivo do IESS. Isso porque ele acredita na justificativa desses valores pelo fato de que as operadoras não têm outra opção a não ser reajustar seus preços. Elas não podem deixar de oferecer o que a ANS estipula, ao mesmo tempo em que não podem cortar gastos ficando atrás de seus concorrentes por não oferecerem determinados tratamentos ou tecnologias não obrigatórias.
“O que temos é uma questão de mercado ou de plano. A empresa tem opções, como trocar de operadora, mas o mercado não está totalmente maduro, então trocar um pelo outro nem sempre traz as garantias necessárias”, indica Avena, que traz à tona a necessidade de amadurecimento da cadeia como um todo, já que amadurecer em alguns pontos apenas pode trazer prejuízos generalizados.
“O problema começa quando novas tecnologias ingressam no país sem que sejam obedecidos critérios de custo e efetividade nessa incorporação tecnológica. Muitas vezes as novas tecnologias apenas agregam maior custo, sem trazer benefícios relevantes à saúde dos pacientes”, considera Carneiro.
Adicionalmente, para o representante do IESS, há falhas concorrenciais e problemas de assimetria de informação na cadeia de saúde no Brasil, as quais também levam ao grande aumento dos custos com materiais e medicamentos pelos usuários de planos de saúde. Isso explica, por exemplo, porque um stent (aparelho utilizado em cirurgia cardíaca) pode ser registrado por R$ 2 mil na Anvisa e, na outra ponta, vir a custar R$ 20 mil para as operadoras de plano de saúde. “Corrigir essas falhas é um grande desafio para o Brasil, mas é necessário caso deseje-se atacar de fato a raiz do problema de aumento do custo da saúde no País”, completa.
“A indústria de seguro saúde é sempre muito mal vista, como vilã. Mas o lado bom é que graças à saúde privada as pessoas têm atendimento. Temos que tirar partido do que é experimental e saber como equilibrar isso”, opina Avena. Para ele, o modelo de contas abertas que outros países adotam, pode ser uma saída para o desenvolvimento da saúde suplementar no País.
“É imperativo que os governos também exerçam um papel importante de combate às doenças epidêmicas e endêmicas; que se dediquem a educar a população no combate aos vícios e na exaltação de hábitos saudáveis. Não podemos ver a saúde de forma isolada, senão, estamos fadados a continuar sendo apenas curativos, quando já poderíamos ser preventivos”, finaliza Laureci Zeviani.
especial benefícios | odontologia
Crescimento de demanda
O aumento de procedimentos e medicamentos obrigatórios para os planos retorna em forma de reajustes que podem prejudicar a oferta de planos nas empresas
Amanda Cruz
As previsões para o mercado odontológico no Brasil parecem estar se confirmando e se transformando em dados sólidos: o plano odontológico é o “queridinho” entre os benefícios que uma empresa possa oferecer. Isso porque planos de saúde e vale-refeição não são mais encarados como plus, mas fazem parte do oferecimento corriqueiro das empresas.
Essa naturalidade na oferta de planos, apesar do desejo dos colaboradores, ainda não chegou aos odontológicos. Por um lado, isso mostra que ainda há muito espaço de conscientização para que as pessoas foquem na saúde bucal, seja por meio individual ou através da oferta de contratos coletivos. “Hoje, cerca de 80% dos clientes da Amil Linha Dental têm contratos vinculados a empresas. Mas ainda há muito espaço para crescer: a taxa de penetração dos planos odontológicos na população brasileira está em torno de 10,5%”, afirma Alfieri Virgilio Casalecchi, diretor Comercial da Amil Dental. A companhia tem uma rede que possui mais de 25 mil pontos de atendimento no País. Além disso, disponibiliza clínicas de urgência e teleatendimento 24 horas e cobertura com cerca de 90 procedimentos adicionais, além daqueles previstos pelo rol de Procedimentos e Eventos em Saúde, ANS.
Segundo dados da Agência Nacional de Saúde Suplementar (ANS), o número de beneficiários de planos odontológicos vem crescendo. Em dezembro de 2011 eram 17 milhões; em dezembro de 2012, totalizavam 19,2 milhões, chegando a 20,7 milhões em dezembro de 2013. Ou seja, um crescimento acumulado de 21,9% no período compreendido entre dezembro de 2011 e dezembro de 2013.
De acordo com dados do boletim do Sinog, os planos odontológicos empresariais representam cerca de 72,15% do total de planos exclusivamente odontológicos.
A importância do crescimento desse setor se dá principalmente porque demonstra que as empresas têm ajudado seus colaboradores a mudarem seus hábitos, pois muitos deles não procurariam dentistas se não fosse a empresa oferecer esse benefício, principalmente pelo custo envolvido nos tratamentos. Com a concretização de uma nova classe média, os indivíduos desse grupo precisam também a aprender com a educação financeira a cuidar melhor de sua saúde.
“Não há impeditivos nem obstáculos para que as empresas ofereçam planos odontológicos a seus funcionários. Oferecemos planos diversificados para empresas de diversos portes – de duas a 29 vidas; de 30 a 99 vidas; e a partir de 100 vidas”, disse Casalecchi.
É possível observar o crescimento e a chance das empresas para aproveitar essa lacuna, oferecendo novos planos que impulsionam o mercado, já que eles são baratos para quem oferece em seus empreendimentos.
Ter esse plano na cesta dos consumidores é de extrema importância, como lembra o executivo: “tanto o benefício médico quanto o odontológico têm uma alta atratividade no momento da contratação e da retenção de talentos”, ressalta.
Autonomia
As operadoras costumam manter bem separados seus planos médicos dos odontológicos, porque acreditam que o segundo já possui autonomia suficiente para que as pessoas possam saber de seus benefícios e não achem que, necessariamente, precisarão contratar o plano atrelado ao de saúde. “Notamos que, cada vez mais, o setor odontológico vem ganhando identidade própria. E a percepção de valor do serviço é bem alta em relação ao preço. Hoje, contamos com 2,2 milhões de beneficiários”, relata Casalecchi.
Mas um dos temores que cercam as empresas que querem oferecer esse novo benefício é a apreensão em relação às taxas de absenteísmo, ou seja, que os funcionários faltem mais porque têm acesso facilitado às consultas. Algumas acreditam que o cenário poderia se agravar. Mas o especialista afirma que isso não deverá acontecer: “Acredito que tanto o benefício médico quanto o odontológico aumentam a produtividade e combatem o absenteísmo. Eles proporcionam aos clientes mais cuidados com a saúde e uma melhor qualidade de vida”, pontua.
A taxa de utilização dos planos odontológicos são mais previsíveis e, apesar dos procedimentos básicos exigidos pela ANS, não sofre tanto com o impacto dos custos de novos e modernos procedimentos sendo implantados a todo momento. Nos casos da saúde bucal a longevidade também não apresenta grandes mudanças nos quadros dos beneficiários, nem oferece maiores riscos. “O uso desnecessário é muito bem controlado”, conclui Casalecchi.
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A passos tímidos
Gerenciadoras de benefícios ainda encontram dificuldades para administrar e expandir os benefícios flexíveis no país
Lívia Sousa
Conceituada, a empresa “x” oferece uma oportunidade de trabalho. O salário é considerado acima da média pelo mercado e os funcionários têm direito a benefícios padrão. Interessado na vaga, um profissional desiste do processo seletivo quando percebe que as vantagens oferecidas não suprem suas necessidades.
A situação explica porque parte considerável das empresas encontra dificuldade em atrair, ou até mesmo manter, bons profissionais. Além de reconhecer habilidades, hoje é necessário oferecer aquilo que atenda a demanda profissional e pessoal do indivíduo. Pensando nisso, algumas companhias passaram a reavaliar seu sistema de vantagens e adotaram os chamados Benefícios Flexíveis.
“Em um programa de benefícios flexíveis, a empresa determina o ‘poder de compra’ de cada funcionário, sendo que este terá uma cesta de benefícios para optar por aqueles que atendam suas necessidades. O colaborador pode alterar seu pacote de vantagens anualmente”, explica Eduardo Marchiori, diretor da Mercer Marsh Benefícios. Assim, o jovem funcionário que deseja investir em uma faculdade ou em um curso de idiomas, por exemplo, pode escolher um plano em que a empresa cubra total ou parcialmente seus estudos.
Os Estados Unidos foram os pioneiros em adotar o conceito (também conhecido como Flex, Beneflex e Benefícios Inteligentes), nos anos 70, que no Brasil apareceu duas décadas depois com as companhias Hewlett-Packard (HP) e DuPont. Mas foi somente há poucos anos que o método realmente ganhou certa notoriedade entre as empresas. Segundo Marchiori, por ser um setor com profissionais qualificados, exigentes e de perfil dinâmico, companhias ligadas à área de tecnologia são as que mais utilizam o Beneflex. “Porém, há diversos outros setores que já oferecem o serviço”, completa.
Procura intensa
Automóvel, vale-combustível e academia de ginástica entram para a lista de itens mais requisitados pelos beneficiários, mas de acordo com Adriana Santos, gerente de benefícios flexíveis da Aon Brasil, continuam sendo de fato utilizadas as assistências médica e odontológica, seguro de vida em grupo, vale refeição e alimentação, previdência privada, medicamentos, educação e estacionamento. “Todos esses itens foram apontados na pesquisa sobre benefícios realizada anualmente pela empresa”, diz. Aliás, as edições de 2012 e 2013 da mesma pesquisa, que contaram com a participação de mais de 260 empresas nacionais, apontaram que 25% dos clientes entrevistados já haviam adotado o Beneflex e outros 20% demonstraram interesse em implantar o sistema, confirmando assim uma tendência de expansão. “Trabalho com o serviço desde 2007 e, de lá para cá, a procura têm sido intensa. As empresas estão entendendo o que é e o que fazer para implantá-lo.”
Cliente da Aon Brasil, o Grupo Santillana é uma dessas empresas e adota a política de benefícios flexíveis há sete anos. “Antes, oferecíamos as mesmas vantagens (assistência médica, assistência odontológica, seguro de vida, vale alimentação, vale refeição e previdência privada), mas com aplicabilidade diferente. O funcionário não tinha como escolher por um ou por outro”, explica Fabiana Scarcela Fedato, analista de Recursos Humanos PL da companhia.
Como toda novidade, a mudança trouxe desafios, já que os funcionários não tinham total conhecimento sobre as vantagens do Beneflex. Explicar o funcionamento do sistema de pontos aos colaboradores, realizar palestras em todas as filiais da companhia e orientar os funcionários nas escolhas dos benefícios foram as soluções encontradas para facilitar a transição. Desde então, Fabiana afirma que o sistema elevou o nível de satisfação dos funcionários, atuando ainda como uma ferramenta na retenção de talentos e aumento do capital humano.
Implantação
Seja de pequeno, médio ou grande porte, qualquer empresa pode adotar um programa de benefícios flexíveis. Por outro lado, todas não fogem à regra de analisar alguns itens antes, durante e depois de modificar seu sistema de vantagens.
Eduardo Marchiori, da Mercer Marsh, frisa que o primeiro passo é analisar as necessidades da empresa e de seus colaboradores para saber o que agregará valor com a implantação, sendo necessário fazer um estudo de viabilidade que inclui análises do pacote de benefícios, perfil demográfico, entrevistas com executivos e empregados, além de análise jurídica sobre o assunto. Depois, deve-se avaliar a negociação com os fornecedores do serviço e adequar os contratos para um benefício flexível.
Como cada colaborador pode ter um pacote diferente de vantagens, criar um sistema de administração é essencial. Por isso, é fundamental conhecer a experiência prévia da consultoria que auxiliará a empresa no estudo, na administração e na implantação do Beneflex. Feito isso, a próxima etapa fica em comunicar a medida aos funcionários. Por ser algo muitas vezes desconhecido, explicar o que é o programa e o que o colaborador poderá ou não fazer se torna primordial. Por fim, é necessário que o sistema seja administrado de forma inteligente e tenha melhorias contínuas.
“É importante ter um sistema de gerenciamento do Beneflex. Hoje poucas empresas oferecem este tipo de gestão e, para se aperfeiçoar, é preciso que o sistema seja de fácil manuseio ao colaborador e flexível para atender as regras e outputs necessários para a administração do programa de cada cliente.”
Barreiras
Os benefícios flexíveis fizeram sucesso entre os americanos, tanto é que companhias europeias e mexicanas logo seguiram o modelo e também alcançaram bons resultados. Já no Brasil, a questão caminha a passos tímidos. “No começo da década de 90, as empresas não tinham um entendimento profundo sobre o assunto. Elas eram receosas por não conhecerem o tema, mas entendiam que o programa era interessante. Naquela época, o sistema administrativo também era mais complexo”, lembra Adriana Santos, da Aon Brasil.
Mesmo com a recente expansão, o Beneflex ainda não decolou totalmente por aqui, o que na opinião de Marchiori se dá pela cultura empresarial brasileira. “A implantação de um programa de benefícios flexíveis é uma mudança de cultura na forma de oferecer benefícios aos colaboradores. Então, não é uma decisão trivial a ser tomada e requer que a empresa esteja pronta para uma mudança importante”, explica. Outro motivo para o impasse, segundo ele, é o atraso e o ‘engesso’ da legislação brasileira, fazendo com que as empresas entendam que há restrição para flexibilizar a oferta de benefícios. Partindo do ponto de vista das gerenciadoras, porém, comunicação e ferramenta (plataforma tecnológica) são vistas como barreiras, tendo em vista a questão da mudança cultural e a forma de como o benefício é ofertado.
Analisando todos os pontos, o que podemos esperar do sistema de benefícios flexíveis nos próximos anos? Adriana Santos responde. “Cada vez mais as empresas baseiam-se em salário. Acredito que o caminho seja continuar trabalhando com isso, mas também aliar o salário com os benefícios. Balancear salário e benefício é o ideal”, finaliza.
especial benefícios | capitalização
Promoções com mais confiança
Empresas procuram títulos para garantir a fidelização de seus clientes
Amanda Cruz
Realizar promoções para seus clientes e colaboradores pode significar um gasto com o qual, muitas vezes, empresas de portes menores não podem arcar. Mesmo assim, elas acreditam que seja importante premiar e reconhecer os esforços.
Pensando nisso, companhias do setor de seguro que atuam com capitalização decidiram investir na modalidade de incentivo. Isso é, um título de capitalização vinculado com alguma promoção que a empresa deseja oferecer, onde há cessão do direito de participação nos sorteios, apurados pela Loteria Federal do Brasil ou outras vias definidas de acordo com o tipo de promoção, para que sejam modelos adequados à realidade de quem oferece os sorteios.
Esse tipo de título começou a ser oferecido a partir de 2008 e traz bons resultados, pois as empresas podem contar com uma alternativa mais simples para fazer sua marca ganhar visibilidade independente de seu ramo de atuação.
Nesta modalidade, a Zurich começou a atuar recentemente. Richard Vinhosa, CEO da seguradora, conta que a companhia “compra um título de capitalização e cede o direito aos sorteios periódicos paro segurado titular do plano de seguros. Assim, este segurado, além de contar com a proteção dos seguros contratados, concorrerá periodicamente, dependendo do plano contratado, a sorteios de valores que podem chegar até R$ 100 mil.
Nessa modalidade só podem ser comercializadas séries exclusivas, isto é, vendidas a um único comprador, no caso, uma empresa. Além disso, o título de capitalização no modelo de incentivo funciona como mais uma motivação para que os clientes mantenham em dia o pagamento de suas compras para continuar a participar dos sorteios.
De acordo com publicação da Fenacap, as empresas de capitalização estão otimistas quanto ao desenvolvimento desse segmento – especialmente com a chegada do microsseguro no mercado – e as expectativas giram em torno de um crescimento de 15% nos próximos anos. Ainda de acordo com dados da federação, alguns dos produtos de microsseguro poderão ter prêmios em dinheiro, impulsionando as seguradoras a procurarem um título de capitalização. Por conta disso, muitas delas já estão fazendo alianças com operadoras, garantindo um mercado que atingirá diretamente as classes C e D, público que precisa de fatores lúdicos para interessarem-se pela compra do seguro. “O fator sorte é um atrativo para a população brasileira em geral, então a procura por produtos de seguros com este benefício de sorteios periódicos é muito grande e tornam ainda mais atrativos os produtos de seguro, alinhando asegurança com possibilidades de ganho de prêmios em dinheiro”, afirma André Cossi Veneziani, head de Estratégia Life Brasil também da Zurich.
Mas a capitalização já experimenta uma forte expansão antes mesmo do microsseguro, o aumento de renda dos trabalhadores, aliado ao aumento da formalização dos empregos explica o crescimento do setor como um todo, que vê nessa modalidade um nicho ainda melhor, pois acredita que os donos das empresas tenham uma capacidade mais desenvolvida em ver o valor que um título como esse pode trazer à sua marca, com custos e burocracias reduzidos, pois todos os trâmites necessários para realizar a promoção ficam por conta da companhia de capitalização. “As principais vantagens são apresentar maiores benefícios aos segurados tornando o produto mais interessante e com maior apelo. Muitos produtos de capitalização incentivo oferecem premiações elevadas e com grandes chances de sorteio, onde o participante poderá concorrer com até mais de um número da sorte. É a oportunidade de oferecer grandes benefícios sem a ocorrência de um evento não desejado como um sinistro”, comentam os executivos da Zurich.
Esse otimismo se reflete, por exemplo, na Brasilcap, que projeta um crescimento de 30% no produto que oferece nesse segmento. A modalidade de capitalização cresce cerca de 20% ao ano, em um patamar um pouco mais elevado que o de seguros em geral. Um dos fatores que explicam essa realidade é o fato de que um mesmo cliente pode ter diversos produtos de capitalização, pois suas chances de sorteio aumentam e há a possibilidade de múltiplos ganhos, fazendo com que as oportunidades de mercado sejam ainda maiores.
