Opinião

A nova onda da previdência complementar aberta

Denise Bueno

Eis um excelente momento para os corretores mostrarem aos seus clientes a diferença de ter um profissional especializado. A queda da taxa de juros básica da economia para 8% ao ano, com tendência de chegar a 7% no final de 2012, exige revisão dos planos de aposentadoria. Em agosto de 2011, a Selic estava em 12,5%. Ou seja, uma queda impressionante e que muda completamente o cenário de investimento no Brasil, principalmente em previdencia privada aberta.

Como é previsto um grande incremento desse segmento, em razão da maior conscientização das pessoas de que ter reservas financeiras no futuro depende exclusivamente delas, o corretor pode ter aqui uma grande oportunidade de negócios. Para se ter uma ideia do otimismo, o setor prevê saltar dos quase R$ 300 bilhões em reservas hoje para chegar a 2018 com R$ 1 trilhão em ativos administrados, segundo previsões da BrasilPrev. Isso significa que o setor vai atrair muito mais gente para engordar os atuais 12 milhões de contratos ativos. Ofertar previdência para os clientes de automóveis, bem como buscar contratos empresariais atraindo as micro, pequenas e médias empresas com certeza renderá frutos, que ajudarão a compensar a queda das receitas com comissões diante da concorrência que vive o setor.

Considerando-se uma inflação de 4,5% para este ano e a Selic em 7%, conforme sinaliza o Banco Central, o juro real no Brasil chega a patamares de primeiro mundo, em torno de 2,5% ao ano. Com isso, um fundo PGBL ou VGBL que cobrar algo acima de 1,5% em taxas de administração, aquela aplicada anualmente sobre o patrimônio do fundo, estará menos competitivo do que a caderneta de poupança. O que faz as empresas que ainda praticam a taxa de carregamento a rever a estratégia. Depois que a Caixa Seguros zerou a cobrança sobre os aportes mensais até mesmo para aplicações iniciais de R$ 25, é certo que esse é um pedágio em extinção na indústria de fundos.

Mas não é só na revisão dos custos do plano de aposentadoria que os corretores podem fazer a diferença para seus clientes. A taxa Selic é o principal indicador de rentabilidade dos fundos de aposentadoria, uma vez que a maioria dos investidores tem perfil conservador, bem como buscavam rentabilizar suas reservas com uma das maiores taxas de renda fixa praticada no mundo.

Com a taxa de rentabilidade num patamar mais baixo, os clientes precisam rever os valores estimados para realizarem seus sonhos. Até agora, há calculadoras em sites de empresas de previdência que consideram rentabilidade de 6% ao ano ou mais para estimarem os valores futuros. Se a taxa real prevista para este ano é de 2,5%, imagina o rombo que isso vai causar nos valores futuros.

Um exemplo prático, com o cálculo feito na homepage de um grande banco, que traz rentabilidades de 4%, 6% e 8% ao ano para o período de 25 anos solicitado no cálculo. Ou seja, uma taxa que já é distante da realidade de hoje. Como a Bolsa de Valores tem perspectivas pessimistas para 2012, devido ao contágio da crise financeira concentrada na Europa, nem mesmo a hipótese do cliente migrar para renda variável poderia ajudar a chegar nos 4% projetados pelo simulador do banco. E ainda é preciso verificar se o simulador traz a perspectiva de reserva líquida ou bruta. Se bruta, ainda tem o custo da taxa de administração do fundo.

Qualquer ponto percentual faz uma grande diferença numa aplicação de longo prazo como é a previdência. Uma mulher de 40 anos, que queira uma reserva de R$ 500 mil aos 65 anos, precisará depositar R$ 745 por mês. Se a rentabilidade do período chegar a 4% ao ano, o valor estimado ficará abaixo do estimado, em R$ 373 mil. Se o gestor dos recursos conseguir inovar na alocação do dinheiro e conseguir um retorno de 6% ao ano, a mulher chegará ao final dos 25 anos com uma reserva de R$ 497 mil, próximo do alvo desejado. Numa hipótese para lá de otimista, com retorno anual de 8%, a poupança previdenciária chega a R$ 668 mil.

Isso deixa claro que quando o juro é alto fica mais fácil obter ganhos. Esse simples cálculo mostra que os participantes que consideraram uma rentabilidade de 8% tem duas escolhas para atingir o alvo de R$ 500 mil. Ou aumentam o valor do depósito mensal ou vão ter de contribuir por um período maior. A outra opção é correr mais risco para tentar ter uma rentabilidade maior.

Usando as projeções dos principais economistas e analistas para o Brasil, dificilmente se conseguirá um retorno anual superior a 4%. A não ser quando o mercado de capitais do Brasil estiver mais desenvolvido. E mesmo assim é uma aposta, sem garantia de retorno. Lembre-se que rentabilidade maior significa correr mais riscos.

No entanto, é uma saída dos investidores que almejam um retorno acima de 2,5%. É o que fazem os japoneses, com taxa de juro próxima de zero. Eles buscam investimentos em outros ativos. Fundos de private equity que apostam no Brasil têm sido uma aposta constante dos japoneses. Porém, o risco existe. Quem apostou na Bolsa, amargou perdas no primeiro semestre deste ano. O Ibovespa, principal índice da Bolsa de Valores de São Paulo (Bovespa), perdeu 7,23%. A poupança encerrou o período com ganho de 2,79% para quem fez depósitos até 4 de maio, antes da mudança da regra de remuneração. Os fundos de renda fixa deram um retorno de 5,45 % no período e o dólar se valorizou 11,4% frente ao real, desde janeiro.

De acordo com um ranking da Fundação Getúlio Vargas, as categorias de maior rentabilidade nos últimos três anos foram multimercado, com 48,57%, e balanceados, com 30,59%. Eles tinham maior aplicação em Bolsa e aproveitaram a recuperação do mercado após a crise de 2008. No entanto, rentabilidade passada não significa nada no futuro. Se considerarmos apenas de abril de 2011 a abril de 2012, o índice Bovespa perdeu 6,52%, enquanto o CDI, taxa de juro praticada no mercado interbancário, atingiu 11,24%.

Ou seja, será preciso diversificar, mas toda atenção será pouca daqui para frente. Todos apostam que se a taxa Selic ficar no atual patamar haverá uma grande sofisticação do mercado de capitais. Com juros menores, a demanda por ativos que tragam uma rentabilidade maior tende a aumentar, o que estimula o mercado de capitais a lançar novas opções de ativos. A experiência mostra que num cenário de longo prazo, de 20 ou 30 anos, fases ruins da bolsa tendem a ser compensadas por períodos de euforia posteriores.

Tal cenário deixa claro que ter um leque maior de opções de investimentos vai exigir profissionais bem preparados e muito antenados nos indicadores macroeconômicos. Quem quiser prestar uma boa consultoria para seus clientes terá de investir em educação financeira, tanto de seus funcionários como também em cursos, seja online ou presencial, para sua carteira de clientes. Eis aqui uma chance de aumentar a carteira atraindo a clientela com um serviço diferenciado.

 Especial Benefícios / Seguro de Vida

Convenções coletivas criam novas demandas

Pesquisa realizada pela CNseg aponta ligeiro crescimento de interesse da população nesta carteira, que depende diretamente da quantidade de empregados formais que o País possui para se desenvolver

Kelly Lubiato

O seguro de vida ainda não faz parte da prioridade da maioria dos brasileiros com renda acima de 10 salários mínimos. Eles preferem proteger seu patrimônio e sua saúde, segundo pesquisa realizada pela CNseg. Entretanto, a maioria dos que estão empregados com carteira assinada já contam com algum tipo de cobertura para morte.

Os próprios executivos do mercado reconhecem que há muito tempo não há mudanças nesta carteira e que há a necessidade de inovação. “É preciso ter espírito empreendedor”, afirma Valter Hime, diretor de seguros para pessoas e benefícios da Generali.

O seguro de vida, hoje, é uma commodity e as novidades aparecem por conta dos novos consumidores. Dilmo Bantim Moreira, vice-presidente do CVG-SP, lembra que existe a tendência da securitização de direitos que foram combinados nos acordos coletivos entre empregadores e sindicatos de classe. “Assim, surgem demandas para novas classes de trabalhadores, como os motofretistas (também conhecidos como motoboys), por exemplo”. As entidades de classe desenvolvem em seus acordos condições de prover mais benefícios aos seus associados.

Cabe ao mercado, agora, entender e atender estas novas demandas. O princípio é que qualquer risco pode ter cobertura, desde que seja bem taxado. No caso dos motoboys, a exigência principal é a de que eles estejam de alguma forma legal ligados ao estipulante da apólice, seja por carteira assinada ou por contrato de prestação de serviços. “As seguradoras estabelecem um conjunto de condições para garantir a saúde da carteira”, completa Moreira.

Para garantir preços competitivos, as seguradoras mantêm-se atentas ao histórico da carteira para precificação. Quando se trata de ramos excluídos do mercado, normalmente ligados às atividades muito expostas aos riscos, é preciso conhecer a sua base. Aline da Motta, superintendente de vida e previdência empresarial da Icatu Seguros, afirma que as seguradoras, nestes casos de produtos novos, são bastante conservadoras até conhecer o resultado da sua precificação, para saber até onde podem avançar. “Por outro lado, quando a concorrência é mais acirrada, cabe à seguradora investir e apostar em determinado segmento”. Entretanto, ela reconhece que o mercado de seguro de vida não é dinâmico. “Quando surge uma nova demanda, todos vêm em conjunto”, acrescenta.

Novos clientes

O perfil dos consumidores do seguro de vida corporativo também pode passar por mudanças. De acordo com Christianne Baquette, diretora de vida e previdência da Willis, o cliente está cada vez mais atento à qualidade dos serviços prestados. Por este ser um produto padronizado, os serviços acabam sendo o diferencial e as seguradoras e corretoras estão cada vez mais preocupadas em fidelizar seus clientes. “Os clientes não querem só condições comerciais. Eles querem saber o quanto a corretora pode contribuir para um momento de dificuldade do seu colaborador, que é quando aparece o diferencial”, aponta Christianne.

Os serviços prestados pela seguradora vão desde certificados via internet, facilidade de atualizações etc. “Para o grande cliente, quanto mais facilidades e acesso rápidos, mais o trabalho dele é agilizado. Temos que oferecer sistemas e processos que facilitem o cotidiano do RH das empresas”, relata a executiva da Willis.

Ela lembra que a função do seguro de vida corporativo é diminuir o impacto da ausência do colaborador para a sua família. “A importância segurada deve ser o suficiente para a família se manter durante um período, normalmente de 12 ou 24 meses”.

Estes produtos de seguro de vida agora passam a ser mais adquiridos por empresas de menor porte, como um benefício para os empregados.

Após a entrada maciça das empresas de grande porte neste setor, o grande potencial está agora nas pequenas e médias. Apesar do cenário econômico mostrar certa estagnação, principalmente com relação aos empregos com carteira assinada, este setor possui ainda demanda reprimida, conforme explica a gerente comercial vida & previdência da Porto Seguro, Fernanda Guiné. “Este grupo ainda enfrenta uma barreira cultural forte para o consumo do seguro de vida, uma vez que ele remete à morte. Porém, novas modalidades de empresas como bares, restaurantes, academias etc, buscam o seguro de vida por conta do acordo coletivo da categoria. É um novo mercado”.

Fernanda ressalta que o grande atrativo para as empresas pequenas é o leque de serviços que agrega valor ao seguro, como a assistência funeral, a cobertura de cesta básica e a rescisão trabalhista. “Esta é a tendência atual e o corretores devem se preparar para atender este público”, avisa a executiva.

Os corretores devem buscar estes empresários dentro de sua própria carteira de clientes. Os grandes clientes já têm todo o respaldo de produtos sob medida. Agora, o desafio é atuar de forma incisiva neste novo nicho, fidelizando a carteira para ampliar o resultado das corretoras, principalmente por conta do comissionamento vitalício.

 Desafios

O diretor de seguros para pessoas e benefícios da Generali, Valter Hime, critica a falta de criatividade do mercado. Para ele, todos ficam brigando por preço, mas ninguém pensa em investir em pesquisas ou novos produtos.

Ele aconselha seguradores e corretores a ouvirem mais os seus clientes e tentarem pensar “fora da caixa”. “Seguro de vida é o patrimônio  mais barato para se deixar de herança. Temos que pensar nas coisas que podem ser criadas com foco diferente na gestão de benefícios”.

Não vale fazer somente aquilo que o cliente pede, porque quando ele “pede” algum produto é porque já viu o do concorrente e só o quer por um preço mais baixo. “Temos que ouvir mais os representantes de Recursos Humanos e empresários, para desenvolver produtos atraentes e customizáveis”.

Benefícios / Previdência

Desafio de atender ao público longevo

Apesar de o Brasil ser um dos países com maior teto de previdência social do mundo, a previdência complementar se estabelece ainda mais como ferramenta para retenção de talentos

Kelly Lubiato

O mercado brasileiro de previdência privada complementar avançou bastante nos últimos 12 anos. Saímos de uma reserva de R$ 6 bilhões no ano 2000 para R$ 300 bilhões, em 2012. Vários fatores contribuíram para este desenvolvimento, como a necessidade da complementação de aposentadoria e as condições econômicas favoráveis.

O mercado também fez a sua parte, padronizando os produtos e dando direito de escolha ao cidadão, com itens como a portabilidade e a transparência em relação à rentabilidade, calculada também de forma padronizada.

Agora, neste cenário de juros em queda, a previdência vai passar a apresentar perfis de riscos de produtos. Será possível encontrar VGBLs e PGBLs de renda fixa, aqueles com diferentes percentuais de aplicação em bolsa de valores, produtos com aplicações em papéis de longo prazo. “Será um mercado de grande diversidade de produtos”, acredita o vice-presidente da Fenaprevi, Osvaldo Nascimento. Esta será uma nova característica do mercado.

A queda juros, num primeiro momento, favorece quem toma crédito. Para quem não faz isso, significa menor rentabilidade, o que implica em necessidade de fazer uma reserva maior para manter a qualidade de vida conforme os planos. “As pessoas vão começar a se preocupar um pouco mais com a poupança de longo prazo, porque fica mais evidente que o patrimônio que precisa formar vai depender de mais aportes”.

Por outro lado, no Brasil com o cenário de carência de mão-de-obra qualificada, mesmo tendo um teto de aposentadoria de previdência social alto, haverá mais empresas preocupadas em fazer previdência com o objetivo de reter talentos.

“A previdência tem a vantagem de a empresa fazer aportes ao plano dos seus funcionários e criar algumas regras para que estes tenham acesso ao valor acumulado”, explica Nascimento. As empresas não aumentam os salários porque isto implica em aumento das despesas com folha de pagamento.

O Brasil é um dos países com maior teto de aposentadoria do mundo, da ordem de R$ 4 mil. “Ela promete muito, porque este valor é bem acima da renda média dos brasileiros. Porém, esta previdência generosa significa demanda de reservas futuras”, lembra Nascimento, acrescentando que tanto o governo Lula quanto Dilma tentam realizar reformas no sistema previdenciário. “Basta ver o que está acontecendo com a Grécia, França e Espanha. Todos eles tinham sistema de previdência e seguro desemprego generosos”.

As pessoas sabem que a previdência é generosa mas há um ceticismo em relação ao Governo cumprir as suas obrigações. A crise europeia serve e exemplo e desperta a reflexão dos brasileiros sobre o seu próprio país. “Se a previdência da França não consegue honrar seus compromissos, como a brasileira fará isso se não há sequer a idade mínima de aposentadoria na previdência social?”, questionam os céticos.

A educação previdenciária está vindo da visão da crise, e os cidadãos estão aprendendo vendo a questão na Europa. “Apesar de termos feito reformas na previdência nos governos anteriores ao da Dilma, ainda precisamos de outras. Todos querem o melhor para si, então é difícil aumentar tempo de contribuição, queda da idade mínina, fator previdenciário etc. Porém, tem que ficar claro que deseja muito, pode ficar sem nada”, avalia Nascimento.

 

Previdência para os pequenos

As vantagens de oferecer planos de previdência complementar com o objetivo de reter talentos como a se estender para as empresas de menor porte. “Durante muito tempo a previdência foi um bicho de sete cabeças”, brinca Carolina de Molla, diretora de previdência da SulAmérica.

Isso acontecia também entre as pequenas empresas em termos de número de funcionários e não de faturamento. Carolina acredita que a contratação era complicada. “A simplificação é o caminho”, sentencia a executiva.

O administrador de uma pequena empresa não tem tempo a perder para tentar entender o funcionamento da previdência, os melhores investimentos etc. Ele quer dispor de planos que ofereçam agilidade, tanto na contratação como na administração.

Com as taxas de juros mais baixas, poderá acontecer uma migração de novos investidores para a previdência complementar. Carolina acha que as pessoas que estavam começando a investir em Clubes de Investimento, por exemplo, poderão enxergar a previdência como uma aplicação mais perene.

“Para facilitar a vida do administrador, nós lançamos um produto voltado para PME, com grupo a partir de quatro pessoas, com a vantagem de realizar a simulação de maneira rápida e a possibilidade de contratar diretamente”, descreve Carolina.

Com esta nova modalidade, a SulAmérica espera obter um incremento de 20% na sua carteira de clientes. Vale lembrar que o poupador de previdência é constante e permanece na empresa em longo prazo.

Este aumento no índice de vendas também se refletiu na carteira da Brasilprev, que teve aumento de 19% em termos de número de clientes corporativos de previdência de março de 2011 para março de 2012. “O aumento em termos de arrecadação de clientes empresarias foi da ordem de 56%, com índice de 90% dos novos clientes com planos instituídos, aqueles em que a empresa realiza uma contrapartida do investimento feito pelo colaborador”, apresenta Wagner Soares Gomes, gerente comercial da Brasilprev.

Ele afirma que ainda não é possível saber qual direção será tomada pelos clientes neste cenário de queda de juros, se haverá maior opção por fundos de renda fixa ou fundos compostos.

Nos produtos corporativos, a Brasilprev também investe no modelo Ciclo de Vida, que vai alterando o tipo de investimento de acordo com a proximidade da data de recebimento dos benefícios.

Para quem comercializa os produtos de previdência privada corporativa, o que conta mesmo são os serviços oferecidos pela seguradora. O corretor especialista no setor Renato Feltes, explica que o cliente quer ser bem atendido e quer transparência na negociação com a companhia.

“Hoje, os clientes sabem exatamente como é o funcionamento do produto e esperam que a companhia consiga oferecer serviços de qualidade com baixa taxa de administração”, avalia Feltes, que também é presidente do Clube Vida em Grupo do Rio Grande do Sul.

As pessoas querem ter serviços de conveniência como acesso via internet, extrato eletrônico e uma central de atendimento ao cliente que funcione e seja esclarecedora.

 especial benefícios/saúde

Aumento da sinistralidade preocupa setor

Com entrada em vigor da resolução normativa 279, são esperados impactos negativos tanto para usuários quanto para seguradoras e operadoras. Pool de riscos é alternativa, mas mercado discute prós e contras

Jamille Niero

No dia 1º de junho deste ano passaram a valer as novas regras sobre a manutenção dos planos de saúde para funcionários aposentados e demitidos sem justa causa, conforme a resolução normativa 279, da ANS. A regra traz mais clareza sobre o assunto que, segundo especialistas, já estava definido nos artigos 30 e 31 da lei 9656, de 1998, que regulamenta o mercado de saúde suplementar brasileiro.

A regra trará impactos para o setor, afetando os usuários, as empresas contratantes e as seguradoras e operadoras de saúde, provedoras dos serviços. O principal problema apontado é a questão da sinistralidade. Isso porque, mesmo assumindo o pagamento integral da mensalidade, os aposentados tendem a utilizar mais o plano de saúde, devido à idade, e os demitidos também, já que não sabem quando terão um novo plano de saúde. Além disso, se os dependentes que estavam no plano quiserem continuar na nova situação, deverão continuar os mesmos membros. São fatores que certamente aumentarão a sinistralidade, prevêem os especialistas.

Uma alternativa é separar os demitidos e aposentados em um plano à parte – o chamando pool de riscos. Porém, a questão da alta sinistralidade ainda existe, levando em conta os mesmos motivos anteriores, e a eficácia o pool divide opiniões. “Os desligados (aposentados e demitidos sem justa causa) de diversas empresas contratantes seriam então agrupados em um mesmo pool de riscos para efeito de precificação, seguindo a regra de faixa etária e de reajuste das mensalidades. A expectativa é que com essa separação e o fim do mutualismo entre ativos e desligados, o pacto intergeracional seja alterado e os desligados não tenham como se financiar nesse novo patamar de custos”, alega o diretor executivo da FenaSaúde, José Cechin.

Na visão do diretor da Mercer Marsh Benefícios, Eduardo Marchiori, a criação do pool de riscos seria interessante, principalmente para as empresas compradoras de serviços, pois eliminaria o “subsídio cruzado”, presente quando empregados ativos e desligados fazem parte da mesma apólice. “Seria uma oportunidade para as empresas diminuírem os compromissos de longo prazo (passivos) e ainda continuariam permitindo aos desligados e aposentados terem acesso a um plano de qualidade a preços inferiores aos praticados pelo mercado dos planos individuais ou coletivos por adesão”, pontua.

Ele ainda acredita que a criação do pool de risco incentivaria as empresas, que hoje não são obrigadas a oferecer o plano para os desligados e aposentados por não adotarem a contribuição fixa e/ou upgrade no plano dos ativos, a pensarem em oferecer esta opção. “Neste caso, a médio e longo prazos, o aumento dessa massa poderia proporcionar uma diluição importante de riscos, beneficiando a todos: empresas, usuários e operadoras de planos de saúde”, analisa.

Para o advogado Dagoberto Lima, especialista em saúde suplementar, o principal problema desta mudança é a transição, na qual o usuário que resolver continuar no plano deverá pagar por faixa etária e não um preço único. “O grupo de aposentados que continuará, pagará mais. Algumas simulações feitas por atuários indicaram que o trabalhador que paga R$ 100, com a mudança pagaria R$ 400”, diz. De acordo com ele, é um problema sério e parcialmente resolvido com o pacto intergeracional. “Ao invés de melhorar para o trabalhador e o empresário, a ANS regulou algo de maneira técnica, porém em uma realidade que estava calma e pacífica. Não havia necessidade de mudar essa questão”, opina o advogado.

 

É preciso educar

Na avaliação dos especialistas entrevistados, os reflexos não foram sentidos de forma intensa, pois, como a regra é recente, muitos contratos ainda não fizeram aniversário, logo, não houve mensuração da sinistralidade e reajustes.

Talvez por isso, e devido à complexidade da regulamentação, as empresas ainda não se deram conta da importância da questão e não discutiram o assunto com frequência. “Não vemos o mercado se movimentar no sentido de discutir com clientes, de maneira completa, todos os pontos da regulamentação. Tem uma razão: a regulamentação é muito complexa. A melhor prova disso é que vem sendo discutida com a agência reguladora e consumidores há mais de 2 anos”, observa Mauricio Lopes, diretor técnico e de produtos da SulAmérica Saúde.

Segundo o executivo, o mais importante agora é deixar claro a todos os agentes envolvidos (beneficiário final, empresa estipulante – ou RH –, corretor e judiciário) qual a função da nova regra, direitos e deveres.

“O beneficiário da ponta deve ser esclarecido sobre o que a regra alterou e nosso trabalho é dar conforto a ele. Para o estipulante (RH), queremos transmitir o que ele deve passar para o beneficiário, seus direitos e deveres. O corretor deve ser informado sobre limitações e alcance da norma para que ele aja de forma correta com o cliente. Por fim, o trabalho a médio e longo prazo com o judiciário e órgãos de defesa do consumidor”, comenta Lopes. Para ele, somente após o completo entendimento, de todas as partes, de como as mudanças funcionarão, será possível passar ao próximo passo, que é a discussão sobre o pool de riscos.

É importante também as operadoras de saúde e seguradoras do setor tornarem o processo mais simples possível, com automatização e documentos mais claros. Ainda mais porque a nova regra define a necessidade de informar ao funcionário que está se desligando (por aposentadoria ou demissão sem justa causa) se ele quer permanecer ou não no plano (assumindo o custo). “Quando o segurado é excluído, temos que ter prova documental de que a oferta de permanência foi feita. A empresa deve ter cuidados na hora do desligamento e tivemos que fazer mudanças dentro dos processos para auxiliar isso”, explica o superintendente técnico da SulAmérica Saúde, Tadeu Morgado.

A nova regra ainda deverá incentivar as empresas a desenvolverem e manterem com mais atenção os programas de promoção de qualidade de vida e prevenção de doenças. Na visão da diretora do Grupo Semmler, Ivete Semmler, uma opção para manter sob controle a sinistralidade dos aposentados e demitidos é estender esses programas a eles também. O intuito é manter a sinistralidade do plano dentro de patamar sustentável. Quando o funcionário está ativo, a empresa tem maior controle sobre a sinistralidade. Já no caso do usuário que não faz mais parte do quadro de funcionários, fica difícil manter esse controle. “Estamos com projeto de estender esses programas para os aposentados e demitidos de nossos clientes, porque eles são peças importantes agora”, comunica. Segundo ela, a forma mais eficaz de diminuir os impactos passa pela conscientização e pela prevenção.

 

especial benefícios/odontologia

Valor baixo torna plano odontológico atrativo

Setor aposta nos produtos desenhados para pequenas e médias empresas para expandir, apesar de desaceleração da economia e leve retração no crescimento do segmento odontológico

Jamille Niero

Os planos odontológicos têm um amplo potencial de expansão e uma das apostas do setor são os planos focados no segmento PME (pequenas e médias empresas), uma vez que as empresas de maior porte já têm o produto praticamente garantido na cesta de benefícios oferecida aos funcionários. Estimativas dos especialistas apontam que a penetração em empresas grandes chega a 75%. Além disso, por ser um produto de baixo custo comparado aos planos de assistência médica, por exemplo, acaba tornando-se atrativo para o nicho PME.

“A linha PME representa 70% das nossas vendas”, afirma o diretor comercial da Dentalpar, Armando Rodrigues Filho. Segundo ele, o potencial a ser explorado é grande e vai desde empresas familiares (com planos a partir de duas vidas) até empresas com 100 funcionários. A aposta é tamanha que a expectativa é expandir a venda desta linha em 50%.

As dificuldades do momento atual da economia não devem atrapalhar as vendas de planos odontológicos, preveem fontes do setor. “Acreditamos que é um fator de oportunidade do mercado, de poder aparecer e oferecer o produto”, acrescenta Rodrigues Filho.

Já na opinião da diretora de planos odontológicos da MetLife, Cássia Gil, é possível sentir uma leve desaceleração na comercialização. “Embora não tenhamos sentido tanto a primeira onda da crise econômica, sentimos um pouco a segunda. As empresas estão mais cuidadosas”, avalia Cássia. Prova disso é uma leve retração do crescimento do setor, que foi de 14,77% em dezembro de 2011 perante os 15,76% do mesmo período do ano anterior. Os dados constam na última edição do Caderno de Informação em Saúde Suplementar, publicado pela ANS.

Apesar da desaceleração das vendas, a diretora da MetLife avalia que a penetração do produto odontológico nas empresas de médio e pequeno porte está mais acelerada. O vice-presidente da Tempo Dental, Júlio Felipe, concorda. O motivo é as empresas tomarem cada vez mais consciência em relação à importância da contratação de planos odontológicos para seus funcionários, encarando o produto como um serviço complementar à assistência médica. “O benefício odontológico pode, inclusive, detectar manifestações de doenças mais graves, que implicam em custos extras às operadoras de saúde”, explica Felipe. Como exemplos, ele cita doenças graves que manifestam alguns de seus sintomas na boca, em forma de feridas, como o câncer e a AIDS. “Quando o paciente tem o acompanhamento de um profissional de odontologia, ele é encaminhado para o diagnóstico e, em consequência disso, aumentará suas chances de cura, devido ao estágio da enfermidade. Já em casos de doenças crônicas, como o diabetes, por exemplo, há chances de o paciente ter gengivite, e até mesmo perder os dentes, em situações mais graves, se não realizar o controle de glicose”, exemplifica.

Por outro lado, o que pode facilitar as vendas é a questão cultural. “Não vejo nenhum grande obstáculo para expansão. Acho até que buscamos criar produtos e ferramentas para facilitar a vida do corretor. Ele deve aproveitar que a cultura da saúde e estética é grande”, analisa Renato Velloso Dias Cardoso, diretor de Desenvolvimento de Mercado da OdontoPrev.

Uma das maneiras do corretor expandir a venda do plano odontológico é oferecer o produto aos clientes de outras carteiras. Como muitos já têm pequenas e médias empresas entre seus clientes, o reforço de produtos do segmento PME por parte das operadoras facilita a oferta. Uma das mudanças feitas pela Odontoprev na linha PME é a divisão por faixas de vida. “No caso do PME, a demanda é grande e o corretor tem enxergado o produto como boa opção para melhorar a escala dentro dos seus clientes. A facilidade de contratação torna a opção mais atrativa ainda”, completa.

especial benefícios/ Recrutamento

Contratação no mercado de seguros

O crescimento e o dinamismo do setor influenciam o perfil dos profissionais e o modelo de gestão nas empresas, que elaboram maneiras para atrair, reter e capacitar talentos

Gabriela Ferigato

O mercado de seguros brasileiro está aquecido, com expectativa de crescimento de 15% e movimentação de R$ 148,3 bilhões em 2012. Segundo pesquisa realizada pela Flow, empresa de recrutamento de executivos, entre 2008 e 2011 o número de empresas do setor mais que dobrou. Grandes corporações multinacionais do segmento miraram o Brasil como um dos principais países para expansão dos negócios. Ao mesmo tempo, companhias nacionais se fortaleceram por meio de fusões e parcerias. Essa realidade influencia diretamente o perfil dos profissionais e o modelo de gestão nas empresas do setor. De acordo com Bruno Martins, especialista em seguros da Flow, devido ao dinamismo do mercado, o executivo atual precisa ter capacidade de adaptação muito grande, predisposição de aprendizado, proatividade, criatividade, conhecimento técnico, entre outros pontos. Outra realidade se deve ao processo de avaliação e recrutamento desses profissionais, que se tornou mais longo e criterioso na tomada de decisão. “Nos últimos anos houve mudanças no perfil do executivo de Recursos Humanos. Eles trazem melhores práticas no processo de formação das companhias, a exemplo dos planos de carreira, melhoria no plano de remuneração e processos internos”, afirma Martins.

O mercado de seguros também se tornou atraente para outros segmentos, devido à sua diversidade de atuação. Giovana Cervi, vice-presidente da Asap, consultoria de recrutamento e seleção de executivos, destaca que as empresas têm recrutado profissionais com vasta bagagem técnica. “Os engenheiros, por exemplo, estão sendo contratados pelas resseguradoras graças à sua visão de mercado”, pontua Giovana. Os estatísticos, administradores, economistas e advogados são outros profissionais bem aceitos. Segundo a vice-presidente da Asap, entre janeiro e julho deste ano, em comparação com 2011, aumentou em 20% o número de contratações no mercado de seguros. O especialista em seguros da Flow ressalta que essa demanda por capacidade técnica e por profissionais específicos é a causadora da escassez de talentos. “A escassez é uma realidade, não uma tendência. Cabe a cada setor encontrar maneiras de atrair, reter e capacitar os seus talentos”, expõe Martins. A pesquisa realizada pela Flow também apontou que cerca de 60% dos profissionais que buscam recolocação no mercado o fazem pelo fato de não terem claras suas oportunidades de crescimento onde trabalham. Com isso, as empresas perceberam que incrementos salariais por si só não resolveriam as questões de atração e retenção.

De acordo com Maria Helena Darcy de Oliveira, diretora de pessoas da Icatu Seguros, ao pensar em retenção, é possível pensar todo o movimento de valorização dos profissionais. Seja desenvolver ações de capacitação, investir em potenciais, traçar planos sucessórios para identificar profissionais-chave na organização, desenvolver lideranças internamente, criar ações de bem-estar e qualidade de vida e/ou reconhecimento por premiações ou pagamento de bônus. “São estratégias relevantes para mostrar o quanto as pessoas possuem papel fundamental para atingir metas da companhia e reduzir a chance de perdê-las para a concorrência”, complementa Maria Helena.

 

Capacitação

Dentro das estratégias das empresas está a formação de pessoas. Segundo Carla Muniz, superintendente de Recursos Humanos da Mongeral Aegon, para suprir a carência de profissionais que se adequem a perfis específicos para as vagas do mercado, as companhias têm investido constantemente na capacitação de seus colaboradores e parceiros. “Cada organização tem o seu próprio negócio, a sua singularidade, por isso as empresas optam pela formação de pessoas”, ressalta Carla.  Seguindo esse princípio, a Mongeral Aegon investe na profissionalização dos corretores por meio do portal Nova Profissão. A ferramenta permite a organização do perfil dos candidatos, concentrando em apenas um canal o recebimento de cadastros de todo o País. O portal traz informações sobre o que é ser corretor de seguros, depoimentos de profissionais que já estão no mercado e respostas para as principais dúvidas sobre como começar. Após a seleção, a Mongeral, em parceria com a Escola Nacional de Seguros, oferece um curso de capacitação para novos corretores com duração de seis meses. Uma vez habilitado pela Susep, no caso de novos profissionais ou parceiros da empresa, eles têm acesso a campanhas e programas de incentivo, além de desenvolvimento profissional constante.

Outra maneira de atrair, reter e capacitar talentos é por meio de programas de estágios e trainees. “Para reverter a escassez do setor começamos a incentivar e atrair novos potenciais para renovar o mercado de seguros. Consideramos muito importante atrair os jovens para conhecer o segmento e formar esses estagiários e trainees como futuros líderes e gestores da nossa empresa”, destaca Carolina Juvêncio, gerente de Recursos Humanos da BNP Paribas Cardif do Brasil. Há uma média de três a quatro trainees anualmente. Durante um ano, os jovens fazem job rotation (ou rotação de emprego, quando um profissional precisa passar por diversas áreas de uma empresa). “Eles ficam dois, três meses em cada área para conhecê-las melhor e, após um ano, ficam em uma específica”, declara a gerente de RH da BNP Paribas Cardif.

O Gboex também acredita no desenvolvimento de programas de treinamento e incentivos na área da educação como um forte aliado da retenção de talentos. “Trabalhamos com questões de desenvolvimento de lideranças para os gestores, cursos de aperfeiçoamento destinado aos colaboradores e cursos focados na força de vendas, destinados especificamente à área comercial”, ressalta Luiz Alberto Xavier Machado, diretor administrativo do Gboex. A seguradora iniciou, no ano passado, um trabalho de coaching e mentoring com uma coach profisisonal, certificada pela Federação Internacional de Coaching e, recentemente, tem investido em psicoterapia, com uma psicopedagoga que trata com visão holística aspectos comportamentais. “Há investimentos também nos cursos à distância, com diferentes assuntos, e pretendemos investir em um módulo que trate de sustentabilidade para, desta forma, incentivar e esclarecer assuntos sobre práticas sustentáveis”, adianta Machado.

 

Entraves

De acordo com Ademir Marques, diretor de Recursos Humanos da Liberty Seguros, o mercado como um todo passa por um apagão de talentos. Segundo ele, os profissionais qualificados e experientes normalmente estão empregados, muitos participam de programas de retenção, o que tem inflacionado os salários. “Com a dificuldade de pessoas preparadas, os profissionais em formação e com pouca experiência também estão trocando de empregos em busca de aumentos salariais e recebendo ofertas, muitas vezes com um nível salarial maior do que a posição real, inflacionando o salário em todos os níveis”, explica Marques. Ele afirma que os cargos de maior dificuldade são subscritores de grandes riscos, atuários, estatísticos e financeiros que conheçam as especificidades que regulam o segmento. A fim de suprir a necessidade de talentos, a Liberty procurou identificar onde estariam os bons profissionais que o mercado possuía e que saíram para o exterior em busca de melhores condições de trabalho e aprendizagem. “Entendemos que com a melhora da economia brasileira e as novas oportunidades que estamos vivenciando, certamente esses profissionais se sentiriam motivados a retornar ao mercado brasileiro. Assim, nós mapeamos o mercado e pudemos identificar e atrair cerca de 10 profissionais altamente qualificados que, nos últimos anos, estavam em mercados mais maduros como dos EUA, Inglaterra, Suíça etc, e que viram como uma boa oportunidade o retorno ao Brasil e os desafios que a Liberty lhes ofereceu”, completa Marques. Atualmente, eles atuam em grandes riscos, engenharia, energia, catástrofes, resseguros, atuária etc.

Ivan Aragão, diretor-presidente da PAR Saúde, destaca que no segmento de grandes riscos e riscos especiais a situação é ainda mais crítica, porque para operá-los é necessário, além de grande conhecimento técnico, fluência em outras línguas, como o inglês, para interagir com os mercados internacionais na busca de soluções e novas capacidades. “Atualmente, constatamos uma alta nos salários da categoria em função da disputa pelos bons profissionais já treinados pelos brokers e resseguradores. Este cenário conduz as empresas do segmento a aumentar os custos de investimento com o seu time de especialistas”, esclarece Aragão. Ele explica que o objetivo é conseguir aumentar de maneira contundente o número de negócios fechados para torná-los produtivos. Isso porque, nos últimos anos, os prêmios caíram muito, o que gerou grande desequilíbrio sobre o orçamento das empresas.

Economia digital

Prestação de serviços vencendo a guerra de preços

Thaís Ruco

 

No mercado de seguros, que comercializa um serviço intangível para a maioria das pessoas, predomina a confiança e o relacionamento. Em tempos de comércio eletrônico e corretoras atuando online, pairam dúvidas sobre os caminhos a seguir e qual modelo levará ao sucesso.

Nos últimos dias, uma grande seguradora realizou um curso para auxiliar corretores a iniciarem seus negócios na internet, do qual pude participar.  A empresa detém uma das marcas mais valiosas do Brasil e está na cabeça de muitos corretores e segurados, principalmente os que receberam um bom tratamento. Com muitos deles se repete a familiar história de nem querer saber preço e ir direto onde já confiam.

Consciente deste valor, a instrutora do curso explicou que não está nos planos da empresa participar de corretoras online baseadas em comparação de preço, pois o foco da companhia são os serviços. Mesmo que os sites comparem as coberturas, fazem uma análise superficial, deixando passar detalhes mais subjetivos.

Voltei à seguradora no dia seguinte ao curso, para conhecer a gerência de Canais Eletrônicos, criada há cinco anos para analisar mais de perto as questões voltadas à internet. A seguradora percebe a internet como uma potente ferramenta e não como canal de vendas. Os corretores continuam sendo o canal de vendas e a internet vem como um instrumento de trabalho assim como o telefone. Nesta visão, a tecnologia não substituirá o corretor, pois ele é quem estará por trás desta operação.

A empresa, como outras seguradoras, oferece suporte aos corretores menores no ingresso ao comércio eletrônico, desde o desenvolvimento de sites e fan pages de Facebook, até estratégias e sistemas de marketing, vendas e gestão. Para se manter no futuro, o corretor precisa de posicionamento e estratégia na internet. Ele precisa estar onde o cliente está, e a seguradora que baseia suas vendas neste canal tem que ajudá-lo a se desenvolver.

O fato de o consumidor estar informatizado e mais informado não significa que despreze o atendimento oferecido pelo corretor. Não é porque ele está online que queira somente atendimento online. Estes são alguns conceitos que estão sendo revistos. Consumidor está carente de bom atendimento. De acordo com a experiência da seguradora, os corretores que têm a melhor taxa de fechamento de contratos são aqueles que ligam, não se restringem a mandar email.

Em especial, a população latina valoriza o contato e o mercado de seguros brasileiro tem muito enraizado o relacionamento com os corretores. Os sistemas de multicálculos viraram febre no mercado inglês fazendo comparação de preços até mesmo no complexo ramo de automóvel e isso destruiu valor. Na Inglaterra, as vendas pela internet representam 40% do seguro automóvel, e o ramo dá prejuízo às seguradoras desde 2005, pela ausência da venda consultiva.

O exemplo desta grande seguradora pode ser aplicado pelos corretores de seguros em seus negócios. É uma inteligente alternativa basear a estratégia de vendas numa boa prestação de serviço e em uma marca forte e consolidada, para fugir da guerra de preço.

 

 

*Jornalista especialista em seguros e economia digital

 

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