Lana Cancela*
Eu tinha meus 20 e poucos anos quando vi a primeira mulher ocupar o segundo degrau mais alto do organograma do banco onde eu trabalhava. Na época, a instituição era exemplo de gestão no mercado financeiro e, ao observar a ascensão daquela que seria a mulher mais poderosa do sistema financeiro nacional, tudo o que eu via ali era um exemplo, um modelo.
Não demorou muito para um colega colocar “água no meu chope” de jovem adulta me alertando para que eu desinflasse o meu peito todo cheio de orgulho porque – afinal – ela só
tinha chegado lá por causa da cota. Sim, a cota. A empresa era uma multinacional, e o que aquele colega me dizia é que aquela movimentação era apenas um alinhamento estratégico
com a matriz para criar a impressão de inclusão. Ela era uma. Não importavam ali os seus mais de 30 anos de carreira, a líder competente e inspiradora que eu sabia que ela era ou as ideias
incríveis que eu a tinha visto implementar. Ela era uma.
Hoje, as mulheres são a maioria da população, vivem mais, têm menos filhos e, segundo o Ministério da Educação, já ultrapassaram os homens no ingresso e na conclusão de cursos superiores. No estudo “Mulheres no Mercado de Seguros” idealizado pela diretora de Ensino
Técnico da Escola Nacional de Seguros, Maria Helena Monteiro em parceria com o consultor Francisco Galiza esta é uma estatística confirmada: 56% dos funcionários das seguradoras são mulheres.
Mais de uma década depois, não dá pra dizer que ainda estamos na mesma na agenda da diversidade de gênero nas organizações. Entretanto, diversidade não é sinônimo de inclusão. O mesmo estudo publicado ano passado pela Funenseg apontava que 72% dos cargos executivos em seguradoras são ocupados por homens. Mas você deve estar se perguntando o que isso significa na prática. Na prática, isso significa que as mulheres têm 3,5 menos chances de se tornarem executivas que os homens no mercado de seguros.
Outros dados importantes do estudo apontavam ainda que os homens têm duas vezes mais chances de se tornarem gerentes do que uma mulher e que, mesmo tendo escolaridade compatível com a população masculina nas seguradoras, as mulheres do mercado recebem 72% do salário médio dos homens. Um olhar mais atento perceberá que as empresas do mercado não só podem como estão incorporando mais mulheres em seus quadros de colaboradores, mas que existe algum (ou mais) ruído(s) as impedindo de desenvolver o seu pleno potencial.
Tenho boas e más notícias. A má notícia é que mesmo que o mercado não esteja colocando uma lupa diante deste problema, ele existe. A boa notícia é que reconhecer que um problema existe é um bom primeiro passo para solucioná-lo. Leva tempo, comprometimento da liderança, jogo de cintura e flexibilidade para colocar o assunto na agenda.
Passei boa parte dos meus últimos anos estudando questões relacionadas à comunicação, ao multiculturalismo e à representatividade da mulher na sociedade através dos tempos. Num
destes cursos, um aluno trouxe de forma bem explícita a problemática da maternidade na
equação complexa que é carreira feminina: “e se as organizações investirem nestas
funcionárias e elas forem embora”? O antropólogo piscou, suspirou, sorriu: “e se as
organizações não investirem e elas ficarem”?
Touché.
Só que, de novo: diversidade não é inclusão. Se a diversidade é o substantivo e inclusão é a
ação. Incluir é o verbo. Não basta ter um plano, é preciso implementá-lo. E implementação dá
trabalho. Incluir é criar políticas antidiscriminatórias e de equiparação salarial, é desenvolver
práticas e criar processos para oferecer às mulheres não só o acesso ao mercado de trabalho,
mas também lhes oferecer a infraestrutura básica, oportunidades e recursos para sua retenção
e desenvolvimento profissional.
Vamos lá, já está mais que provado que promover diversidade e oferecer políticas inclusivas é
bom pro negócio, ajuda a construir economias mais fortes, é bom pra inovação e resolve uma
série de problema da sociedade. Então, enquanto você está aí quebrando a cabeça para fechar
o budget de 2018, pense no que pode ser feito. Crie um comitê, pense num treinamento, reveja
se as políticas e práticas da sua organização são realmente inclusivas. Vai que dá.
K.L.
Revista Apólice
